運用《SP-GAME》構建“商業模式創新”平臺系統 ——“商業模式創新”企業如何應對“組織轉型變革”（系列之四） 白洪山 組織能力提升與組織變革教練 Hudson_pak@21cn.com 前文中我們談到，創新商業模式受阻的常見現象是執行阻力的問題，這其中既包括組織層面的執行落實問題，也包括員工層面的接受與執行問題。而且，由于傳統人力資源管理工作與企業經營管理、業務活動的脫節現象，如何建立與企業戰略、組織能力要求緊密銜接、協同互動的人力資源管理體系，也是創新商業模式能否有效實施的一個難題。 在具體的咨詢實踐中，我們通過將推動組織轉型的《SP-GAME》模式、員工行為轉變的《EACH》模式與人力資源管理體系的有效對接，幫助企業構建起推動組織系統變革、實現創新商業模式的戰略人力資源體系。同時，也為實現了新商業模式對組織《四正確》的要求，幫助員工建立新的協同行為與活動，以支撐商業模式創新與組織能力轉型，提供了一個流程化的管理模式。結合PDCA循環的不斷使用，為有效促進組織能力的協同轉變、商業模式的創新優化提供了一個高效的轉變平臺。 運用《SP-GAME》建立《四正確》的組織框架與有效協調員工行為的人力資源管理體系，將模式創新和組織變革與員工行為的實踐統一協同起來。 1. 事正確。在這個《SP-GAME》模式中，通過對與戰略（Strategy & Structure）有關的價值鏈、模式成功要素、核心流程框架的澄清，從戰略層面，為企業設計組織管控框架與組織結構的優化、為確認核心業務和管理部門的產出、職能的定位、以及責任貢獻，提供了一個清晰的藍圖；為組織明確了新的努力目標、努力方向，為組織建立了新的正確的努力目標框架。同時，也為建立戰略人力資源體系提供了明確的組織框架、目標框架、理念框架、行為框架、資源與回報框架。 2. 法正確。在戰略管控框架的基礎上，圍繞沿價值鏈的戰略模式成功要素，圍繞各個層級、各部門的產出定位和貢獻要求，規劃、設計和優化核心流程、組織結構(Picture & Process)，明確支撐創新商業模式的工作方式與流程合作方式。建立起從組織部門層面、到各級員工崗位層面的責任體系、責任標準，使企業新的正確做事方式，通過基于價值鏈的責任鏈形式，承接組織各個層面、各個流程環節的價值流動，確保各級員工能夠以協同的做事方式開展工作，以落實新的價值創造、價值傳遞，落實創新業務模式的價值主張。同時，戰略導向責任鏈的梳理、優化，也為人力資源體系的建立提供了明確的部門職責、崗位職責、以及責任衡量標準，促使形成人力資源管理體系、實踐與創新戰略模式、組織能力體系的協同與互動。 3. 事正確。在新的流程責任鏈梳理清晰的基礎上，按照新模式戰略層面的關鍵成功要素和關鍵績效目標KPI的要求，《SP-GAME》模式為建立由企業目標、部門目標到崗位目標的層層銜接的目標鏈提供了平臺。通過與績效管理流程與制度的有效結合，可以實現新的正確方法、與正確的工作目標、工作要求真的有效結合。同時，圍繞責任鏈、目標鏈、能力鏈的要求，可以圍繞價值鏈、執行鏈和授權制度，建立準確有效的新資源預算系統，確保責任、目標、資源的有效協同，實現對組織、部門和員工工作責任、目標與行為有效支持，確保人力資源管理體系與戰略導向目標體系、資源體系的有效互動。 4. 人正確。通過前幾個步驟的澄清和梳理，與戰略人力資源管理有關的責任鏈、目標鏈、資源鏈得了澄清，同時，在這樣一個組織系統環境中對于各部門、各團隊和員工的行為方式、知識技能的要求也得到了呈請。這些澄清的能力和行為要求，為構建支持新商業模式的人力資源體系，提供了明確的選人和用人標準，對于建立新的任職資格體系、建立員工行為的改變目標提供了明確的指引，是的員工聘用、培訓發展、素質提升等人力資源管理活動與創新模式的有效協同、及時互動效果得到保證。 5. 果正確。從人力資源管理體系建設的角度，這個環節包括了培訓發展、績效考核、薪酬激勵、文化激勵幾個部分。在這個環節里，常見的問題是企業人力、物力、財力的投入與創新商業模式、組織變革的要求不一致、不協同，甚至出現與創新變革相背離和抵觸的情形，直接結果就是導致員工的采取的工作實踐與目標、責任、行為的要求相背離，往往成為嚴重影響轉型變革的阻力源泉。因此，借助《SP-GAME》模式，建立與創新變革要求相一致的培訓發展、績效考核、薪酬激勵、文化激勵環境的體系與實踐，對于實現支持創新變革商業模式的人力資源管理活動很關鍵。 在實踐中，通過樹立和澄清經營理念、價值主張、行為規范，通過明確責任鏈、目標鏈、資源鏈和能力鏈，可以幫助企業建立與創新變革模式要求協同的績效考核與薪酬激勵體系、發展晉升體系、表彰獎懲體系的流程與制度，為部門、團隊和員工的能力提升、行為改變提供有益的生存環境，為員工的行為改變和價值創造提供協同、一致的回報機制。 在此基礎上，通過系統的溝通研討、培訓輔導、實踐教練等，為員工知識技能的提升、行為方式的改變提供有力的支持與幫助；通過對員工行為規范、領導行為規范、約束審計規范的調整，通過對企業文化系統的重新梳理，為員工的能力與行為改變提供一個積極的環境支持，為企業新的價值主張、經營理念、管理方式和市場形象的建立提供有力的支持環境，最終實現預期的正確結果。 運用PDCA循環實現組織系統、人力資源系統與商業模式創新的動態協同。作為連接企業戰略理念、組織責任、組織目標、組織資源、組織文化與員工行為的基礎管理體系，人力資源管理體系在落實、優化商業模式創新與組織系統變革過程中的角色與作用及其關鍵。通過與《SP-GAME》模式的有效對接，我們可以建立創新商業模式、組織能力系統與人力資源管理體系的協同鏈接，從價值鏈緯度、執行鏈緯度建立了實現新的《四正確》的平臺系統，也使得員工可以通過有效的行為將創新模式轉化為預期的效果。 同時我們也看到，由于環境的動態特征，以及創新變革過程中的動態調整的要求，整個模式創新過程中我們需要對《SP-GAME系統》、《EACH系統》和人力資源系統的內容進行不斷的優化和調整。作為完善和改進管理工作的經典方法，PDCA循環對于促進平臺系統的動態調整、持續優化，可以起到有效的推進作用。（在這里，P指體系設計，D指授權激勵。C指約束監督，A指發展提升。） 1. 在計劃環節（P），澄清組織能力體系的問題與優化設計，包括模式設計、組織結構、流程框架、目標體系、資源預算、能力結構、行為規范、文化主張、考核機制等； 2. 在授權激勵環節（D），通過領導推動、輔導激勵、工作發展等方式，實現員工能力提升、員工行為改變、文化環境改變，以及流程優化、溝通交流的目的； 3. 在約束審核環節（C），通過對目標實施和管理過程中的考核監控、流程審計、學習反思、制度調整，確保轉型計劃的正確有效、準確執行； 4. 通過發展提升環節（A）的工作，落實對各級員工的培訓輔導、交流研討、領導教練、創新改進、持續優化，提升員工的參與度、理解度和接受度，真正實現創新業務模式與員工行為習慣的協同一致、有效互動。 （待續）