內容提要：供給側改革的本質是解決產業價值鏈前后端的匹配與通暢問題。因此,當培訓產業鏈的需求端發生結構性改變時，供給端的結構性改革也是勢在必行。那么，需求側發生了什么變化、供給側應該怎么改？這就是本文希望與大家分享的一些觀點、方法論與實踐中的成功做法。

白洪山   專注于戰略轉型執行力與組織變革領導力提升  Hudson_pak@21cn.com

事件背景：說的是某銀行的員工培訓,由于在培訓中安排“員工打屁股”活動，現場視頻被網絡曝光后傳的是沸沸揚揚。最終，事件以分行董事長和分管副行長被停職處理，培訓機構也被依法追討經濟補償算是告一段落。至于冤大頭究竟是誰，我們暫且先放在一邊不談，總之，無論是培訓機構、培訓的組織者、還是被處理的領導，估計大家都覺得挺無辜的，躺槍啊。。。作為培訓行業的一員，對這個結果也沒什么可說的，只能是深表同情和理解。

只是，這個事件背后揭示的深層問題，還真的需要認真探討一下。無論我們是否愿意承認，一個不容回避、值得關注的事實是，培訓打屁股現象、培訓娛樂化現象、垃圾郵件推銷現象、培訓傳銷化現象、低價打包現象等等，都在給出明確的信號——培訓行業當今的供給側和需求側的錯配問題、過剩問題已極其嚴重。在大工業化時代沿用了幾十年的傳統培訓方式，無論是從培訓的理念、培訓的內容、培訓的形式等等各個角度來看，都與目前移動互聯時代、社會轉型期的市場需求發生了嚴重背離，涉及培訓行業的供給側改革已經迫在眉睫、勢在必行。

問題揭示：從價值鏈的角度來看，無論是一個健康的產業、還是有競爭力的企業，價值鏈必須是通暢的，價值鏈的需求端、供給端之間必須是匹配的。因此，追究供給側錯配的本質，其實就是當需求端發生變化時，要求供給端做出相應的價值調整、內容調整的再匹配，包括數量上的和質量上的調整。

只是，如果這事發生在企業內部的價值鏈上，大家比較容易理解、也比較控制和實現，這也是我們這些年來經常幫企業做的事情；但是，當它發生在一個行業、一個產業時，就得依靠市場或者行業來調整了。

具體到我們的培訓行業，由于大數據和互聯網的出現，由于社會轉型帶來的動態市場環境，從培訓產業價值鏈的角度來看，我們認為，事實上，培訓的市場需求端已發生了“結構性的變化”，需求端的結構性變化，也必然要求供給端做出相應的結構性調整。

怎么調整？按照市場導向、客戶導向的理念要求，我們先來看看目前培訓市場客戶的困惑有哪些：

1、我們需要提升企業的組織競爭力、轉型執行力，而這些個人態度、知識、技能的培訓似乎并沒能幫助企業實現這些要求，出了什么問題？

2、一方面是大量的知識、技能和態度的課程多到泛濫，而圍繞組織動態能力提升的要求總也選不到有效的課程，似乎沒有什么有效的培訓方法，培訓似乎也真的沒有價值；

3、企業投入了大量的時間在員工個人的態度改變、知識技能提升上，但是，非但沒有提升企業總體的競爭力，還讓員工隊伍變得更加不穩定了；

問題原因。決定企業競爭力的核心力量發生了變化，企業培訓有效的邏輯因而也發生了變化。

按照MIT人類動力實驗室彭特蘭教授的研究，影響、決定企業發展的力量主要有三個方面，組織管控的力量、內部競爭的力量、員工互動的力量。在不同的競爭發展環境下，這三種量以不同的權重共同決定著企業的競爭發展能力。

在工業化時代、穩定的市場環境中，組織管控力、內部競爭力是主導，員工互動力主要是微觀補充、微觀完善，員工的自主價值、業績貢獻主要來自具體工作中的專業化技能；而在移動互聯時代，在社會轉型帶來的動態競爭環境中，企業對組織管控的動態性、內部競爭的協同性要求提升，員工互動的力量，員工參與管控、員工創新推動的力量已成為決定企業競爭力的主導力量。

因此，三種企業驅動力量中這種力量對比變化的出現，必然導致企業對培訓需求的結構性變化，也必然會要求我們對工業化時代的培訓理念、培訓邏輯、培訓方式和內容方法做出根本性的調整。

? 工業化時代的培訓需求特征。在工業化時代，由于決定組織競爭力和可持續發展的要素主要是發展戰略正確、管控體系正確、薪酬激勵正確，以及在分工負責的前提下，各級員工相應的專業化能力正確，在這些要素的組合下，企業的執行力、競爭力會穩步提升。因此，從管理咨詢和培訓的角度，只要幫助這些相關層級、相關崗位的具體負責人掌握了相應的專業技能與方法，就能夠建立起有效的體系、有效執行好體系。按照這種競爭模式，這方面的優秀企業很多，尤其是一些歐美公司，比如保潔、IBM。。

事實上，為了應對工業化時代對企業執行力、組織競爭力、員工職業化、發展可持續的種種要求，在過去的幾十年里，圍繞組織管控力、內部競爭力這兩個緯度，國內外管理咨詢、培訓界的專家們開發出大量的優質培訓課程，無論是從培訓的理念、體系、內容、形式、方法等等各個角度來看，這些課程都為企業帶來了巨大的價值、獲得了企業的高度認同。在這一點上,只要從當年企業愿意持續付出的高價格來看，就是很好的有效佐證。

但是，為什么還是這些課程、而且越來越更加優化、細化了，卻偏偏越來越不被認可，越來越賣成了白菜價、打包價，甚至淪為了要靠群眾娛樂活動來支撐的狀況？其實，并不是原來的優質課程不管用了，而是企業發展的驅動力構成變化、更有現實價值的、新的能力需求被忽略了。

? 互聯網時代、社會轉型帶來的新需求。如上說講，當面對快速變化的競爭環境，面對不確定性和社會轉型的挑戰，以及面對大數據、移動互聯帶來的沖擊時，由于社會環境、市場環境的變化，決定企業創性能力、動態競爭力的主導要素變化了，員工的互動能力、員工參與管控、組織協同運作、員工行為協同、員工創新推動的力量成為影響企業競爭力的主導力量。

從管理方式的角度，讓各級員工理解大畫面、大模式、大體系，學會在模式和體系中有效互動、協同創新成為基本要求。因此，企業對員工在提升競爭力過程中的價值定位、職業化要求的內容也發生了根本性的變化，相應的，企業對于培訓的價值定位、內容要求、方式方法也必然要發生很大的變化。而且，由于移動互聯帶來的便利，員工獲取知識、技能的途徑和方法也發生了很大變化，這些變化也必然帶來了對咨詢和培訓業的全新要求。

因此，如果培訓工作還是圍繞組織管控力、內部競爭力這兩個緯度，聚焦在各級員工個體、小團隊的專業知識、專業技能上，沒能夠從員工與企業戰略體系、組織體系、文化體系、領導力體系等系統的有效互動、協同創新方面做出提升的話，無論你的課程做的多么細致、多么專精、多么好玩，都沒法解決企業發展缺了一條驅動力支柱的大問題。那么，培訓“打屁股”現象、培訓娛樂化現象、垃圾郵件推銷現象、培訓傳銷化現象、低價打包現象等等現象，就會持續下去、就會越演越烈。

解決思路：以客戶的需求為起點,以客戶的困惑確定培訓方向；以客戶競爭力提升為目標，圍繞競爭力的差距澄清需求；圍繞需求端的綜合需求，調整培訓價值鏈的供給端內容。

? 重構供給端體系。具體來講，從企業競爭力的本質入手，以組織管控力、內部競爭力、員工互動力三種力量的共同要求為培訓的關注目標。適應社會轉型和競爭環境的動態特征，從提升組織動態管控力、動態協同競爭力，以及提升員工互動力、創新推動力入手，借助企業戰略執行力、組織競爭力打造的基本模式和框架體系，重構企業的培訓理念、價值體系、內容體系和實施方式，使培訓真正成為企業應對此輪轉型，提升戰略執行力、組織動態競爭力提升的助推器、動力源。

? 確保三種力量協同。作為一家專注于轉型變革、組織能力的管理咨詢機構，5年前我們已明顯察覺到了社會轉型和動態市場帶來的變化。因此，在圍繞企業轉型執行力、變革領導力提升設計培訓方案時，既有針對組織管控力、內部競爭力對各級員工個人觀念態度、知識技能、方式方法的課程設計，更有針對員工互動力對各級員工整體動態協同的理念、方法、體系設計，全面顧及了三種驅動力量的協同要求。

? 注重員工互動力。尤其是針對提升轉型執行力、動態組織能力設計的《系列工作坊》研討與輔導，借助組織行為理論、戰略全景圖、轉型基本原則等簡單要素的指引，通過全員參與、全過程參與、全體系互動、隨時調整優化、隨時執行改進的方式，通過簡單易行的流程化學習、結構化研討、現實問題挑戰、實戰中教練等形式，更是從培訓理念上、方法上、實效上讓客戶感受到了有效培訓對企業競爭力提升、組織轉型變革的巨大價值，也有效發揮了傳統培訓內容的整合價值。

? 注重系統動態協同與互動。有效發揮好組織管控、內部競爭、員工互動三種力量的整合作用，提升企業的動態競爭能力。在這種培訓方式里，通過讓各級員工，而非僅僅是高層管理團隊，都有機會參與到公司戰略、業務戰略、職能戰略和相應的執行體系的構建過程中，有機會參與到組織運營體系、組織激勵機制、組織文化建設體系的構建過程中，參與到公司和各級部門團隊的責任體系、目標體系、能力體系、激勵體系的構建過程中，大大提升了員工、系統之間協同互動的認知基礎。

? 在實戰中學習、互動、提升。在幫助各級員工理解戰略與組織機制、感受如何改進體系與機制的過程中，明確了大家的學習目標要求，提升了大家的學習動力與能力，實現了員工與戰略和組織體系的互動、實現了各級員工之間的協同互動。從而，也真正實現了讓員工在戰爭中理解戰爭、戰爭中學習戰爭、戰爭中提升應對能力的現實要求。同時，通過對員工互動力的提升，也使得企業動態管控力、內部市場競爭力的提升更加有效，戰略體系、組織體系、運營體系、激勵機制與員工之間的互動更加協同。