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領(lǐng)導一定要想清楚：我們定的是一個“慣性”目標還是“激勵”目標或“激情”目標？在市場、產(chǎn)品、團隊等條件基本不變情況下，如何實現(xiàn)業(yè)績的增長？

三個現(xiàn)象值得關(guān)注：一是人越來越不好招了；二是從業(yè)人員的職業(yè)素養(yǎng)比以前下降了；三是很多企業(yè)由比塊頭改為比肌肉了（裁員或改為小而美的并聯(lián)利工體。

中國企業(yè)的贏利方式，正在加速從數(shù)量型增長轉(zhuǎn)向質(zhì)量型增長，每個老板都需要回答一個問題：能否在不增加資金占用的情況下，實現(xiàn)利潤增長？

這是完全可能的。日本公司也面臨過這種困境：日元升值，原材料漲價，員工工資上漲，利潤越來越薄。他們的選擇是：致力于在每個環(huán)節(jié)消除浪費。豐田把這種做法上升到商業(yè)文化層面，提出最大的浪費是對“員工智慧”的浪費：企業(yè)不能只雇傭員工的“勞動力”，員工最重要的資產(chǎn)是他們大腦中的智慧！于是就有了豐田式的精益之路，是向人要效益，而不是向資源要效益。

劉輝調(diào)研了大量的企業(yè)發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)是端著金飯碗在討飯：經(jīng)過多年經(jīng)營，公司已經(jīng)擁有了一塊很好的資源，卻深陷于微利的老產(chǎn)品，沒有精力或沒有能力開發(fā)客戶新的需求（由獵人模型轉(zhuǎn)為農(nóng)夫模型）。大量的企業(yè)并不缺少市場機會，制約業(yè)績增長的關(guān)鍵瓶頸在于企業(yè)內(nèi)部：如何把個人能力變?yōu)?/span>組織能力，把企業(yè)的“能人”從事務(wù)性工作中解放出來；如何讓干部的適崗能力隨著角色的調(diào)整（比如，很多干部需要由生產(chǎn)型思維轉(zhuǎn)變?yōu)?/span>經(jīng)營型思維）而與時俱進。

怎么操作？比較簡單的方法是：建立企業(yè)自己的商學院！無論公司大小，只要您想繼續(xù)經(jīng)營下去，擁有內(nèi)部商學院絕對是明智的想法。

從戰(zhàn)術(shù)層面講，通過內(nèi)部商學院的建設(shè)，整理沉淀的經(jīng)驗和優(yōu)化現(xiàn)有的流程，形成分享系統(tǒng)，快速培養(yǎng)和儲備各崗位人才，讓企業(yè)更高效的同時降低經(jīng)營成本；從戰(zhàn)略層面講，逐步建立一個不依賴于任何個人的系統(tǒng)!

已經(jīng)給很多企業(yè)建設(shè)了內(nèi)部商學院，但部分企業(yè)對商學院建設(shè)中流程梳理、崗位課件整理工作的理解還沒有達到應(yīng)有的高度，大家對人才培養(yǎng)的理解還停留在“送人出去聽課”、“請人來講課”或“遠程看視頻”的原始階段。現(xiàn)在開始，停止對智慧的浪費。

附：如何梳理內(nèi)部流程

1、各崗位描述自己的SOP；

包括崗位的名稱；需要完成的工作列表；每項工作對應(yīng)的上游崗位的活動、下游崗位的活動；需要的數(shù)據(jù)、信息；每項工作的大概描述；衡量該項工作的工作量指標等。

2、保證SOP符合規(guī)范；

以企業(yè)商學院院長為組長的項目組和部門領(lǐng)導研討溝通，因為部門領(lǐng)導對SOP的操作方法、注意事項、常見錯誤都很了解，而院長會站在更高層面保證SOP是合格的。

3、匯總各崗位SOP，形成一個個完整流程；

在匯總的過程中，一般會出現(xiàn)遺漏、重復、沖突的流程活動、功能描述，這就要專業(yè)的項目成員來梳理、發(fā)掘。

4、形成管理規(guī)范，并整理成內(nèi)部課件，上傳到商學院系統(tǒng)，設(shè)置權(quán)限后供相關(guān)人員學習、考試。