我們經常會發現這樣的情況，公司的利潤低了，員工的獎金反而提高了。為什么會出現這樣的情況呢？獎金的發放其實很有學問，不發不能激勵士氣，發了卻可能分裂團隊，這實在是讓老板們左右為難的問題！一般來說，公司獎金的多寡是同企業的利潤掛鉤的，公司利潤高了獎金當然就高些，利潤低了獎金自然會少一些，這樣就能激發員工們努力工作，多創利潤。

不過“公司的利潤低了員工的獎金反而提高了”這種現象，在很多情況下是合理的，并沒有什么“錯誤”，我們分析如下： 一、企業一般設立的獎項主要有： 1、績效獎金：根據定期（如每月）考評結果發放；2、年終獎：根據公司全年效益情況發放；3、全勤獎：對全勤的員工給予獎勵；4、特別貢獻獎：針對特定的事情，給予獎勵；5、創新獎；6、節約獎；7、提案獎；8、忠誠獎；9、舉賢獎；10、銷售能手獎；11、客戶滿意獎；12、勤奮獎；13、效率獎……還可以列出很多獎項出來。 二、企業為什么設立這些獎？為了慰勞員工們的辛苦？為了補償工資福利的不公平？為了體現雇主同雇員們的利益一致性？是的，上述回答都沒有錯，不過還不夠深刻，沒有真正理解獎金的作用，也沒有道出獎金的本質。我們先來看一下： 1、為什么設立績效獎？因為公司要鼓勵員工爭取更優秀的績效。為什么設立創新獎？因為公司提倡員工創新，鼓勵員工們的創新行為。為什么設立舉賢獎？因為公司主張廣開才路，爭取更多的人才。 …… 我們之所以設立這些獎，是因為這些獎項體現了公司“注重什么”“主張什么”“鼓勵什么”，總而言之，獎金體現了公司的價值取向和行為主張，而這一切都來源于公司的戰略意圖和公司價值觀——也就是企業文化。所以，我們說:獎金的設立本質上體現了企業的價值主張，核心是企業文化！這就是我們設立獎金總的指導方針！在設立獎金時，我們一定要明白，獎金的設立是在向員工宣布我們主張什么！ 三、對于企業來說，我們在設立任何獎金/項時，都要清楚這個獎應該是在激勵員工實現我們的戰略目標，是在強化企業文化。否則，就不要設立。管理學家米切爾·拉伯夫經過多年的研究，歸結出應該獎勵和避免獎勵的十個方面的工作行為： 1、獎勵徹底解決問題而不是只圖眼前利益的行為；2、獎勵承擔風險而不是回避風險的人；3、獎勵善用創造力而不是愚蠢的盲從行為；4、獎勵果斷的行為而不是光說不練的行為；5、獎勵多動腦筋而不是一味的苦干；6、獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地復雜化；7、獎勵沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；8、獎勵有質量的工作，而不是匆忙草率的工作；9、獎勵忠誠者而不是善于跳槽者；10、獎勵團結合作而不是互相對抗。 四、明白了這些道理，我們再來分析“為什么公司的利潤低了員工的獎金反而提高了？” 這樣的問題，就非常容易理解了。我們知道，獎金體現了公司的主張。公司所有的主張都源自我們企業的戰略。首先，這是一個戰略問題。比如，在公司利潤降低時，員工的士氣勢必會受到影響。這個時候，如果原本要發的獎金少發或停發，會更讓員工喪失對公司的信心，很可能會造成員工流失。相反，通過發獎金來激勵員工，是老板留人的一個非常睿智的重要舉措，這會使員工很受感動，員工的行為受到激勵，公司也可能會因此轉虧為盈。另外，當企業的某新產品初入市場時，在前期的產品生產、研發及營銷推廣中，都需要大量的投入，有的新研發出的項目初期投資上億，這時公司的利潤肯定是低的，甚至虧損，而對于研發出該產品的研發人員，獎金要發么？答案是肯定的。肯定員工的貢獻，員工定會干勁十足，能更好地促進戰略目標的達成。如果僅僅是因為公司的利潤低了，我們就降低獎金的話，這種做法與公司的戰略目標相抵觸、是不可取的。這就要求公司的管理者要有長遠的戰略眼光，看問題不能只看眼前利潤，不要覺得眼前的利潤低，就放棄了對員工的激勵，要看長期的，說不定用不了多久成本就收回來了。

因此，公司主張什么，就應該獎勵什么；公司強調什么，就應該獎勵什么；公司未來要發展什么，就應該獎勵什么。這些獎金體現了公司的價值主張，這種原則，無論在公司虧損時，還是公司盈利時什么時候都不能變。所不同的是在盈利時公司支付獎金的能力強一些，在虧損時支付能力則弱一些。當然，也要區分獎金的類型，例如：效益獎就只能在公司有利潤的時候才有，在公司虧損的時候當然就沒有。這也是體現了公司“追求利潤”這樣一種價值主張。