2018-01-21于(重慶-深圳)
航班上 執筆經營之道：加薪不升職，績效能保值！
有很多公司經營管理當中，經常會出現一種誤區，那就是由于某一職工在業務前線或者一線打仗出色，于是就抽調回公司總部任職該業務職能部門主管或老大角色，但其管理能力及結果往往令大家很失望，同時公司也就失去了一個優秀的前線連長，多了一個無能的管理將軍。
升職加薪是很多人都向往的事情，加薪肯定是好事這沒有錯，但升職真的是好事嗎？不一定。
一個人的能力是有限的，他可能在某方面比較擅長，但在其他方面做得就不是那么好了。如果升職之后，能力和職位不能匹配，這樣的升職只能給員工和企業都帶來負面影響，使得員工花費大量時間和力氣提升上去的績效，變得毫無價值。
肖先生是一家公司的普通員工，他在公司工作了將近5年的時間，對工作內容已經非常熟了，績效也在員工當中數一數二。老板對肖先生的工作非常滿意，于是將他提升為部門的主管。
剛開始肖先生還感到非常高興，但是沒過幾天，肖先生就覺得不對勁兒了。他無法適應部門主管這個工作，很多事情因為沒有做過，有點摸不著頭緒。于是他開始經常加班，連回家陪家人的時間都沒有。一個月下來，肖先生瘦了一圈，績效卻一直提不上去。
肖先生的妻子對他的狀況非常擔心，問他究竟出了什么事。肖先生把情況告訴妻子，妻子建議他主動找老板商量，如果無法勝任這個職位，還不如去做原來的工作。肖先生聽從了妻子的話，去找老板談。
老板也對肖先生這一個月的工作表現非常不滿意，聽了肖先生訴苦之后，同意先讓他回原來的崗位工作，如果以后有機會再晉升。肖先生則表示最好還是不要晉升了，他對以前的工作非常滿意，平時不那么累，而且還能做得非常好，他還是愿意做那份工作。
肖先生本來工作做得非常好，結果升職以后，應有的才能得不到發揮，無法做好手上的工作，自己還特別累。所以管理者在考慮讓員工升職時，一定要小心謹慎，如果員工無法勝任新的職位，還不如讓員工留在原來的崗位上，只加薪不升職。這樣，員工的績效就能夠保值，企業也能保持穩定。
升職并不一定是好事，它可能會產生各種各樣的問題。
工作和生活狀態不適應
不同的職位有不同的工作和生活狀態，員工們在一個職位上干的時間長了以后，就會適應這個職位的工作和生活狀態，并形成一種習慣。讓員工升職，就會打亂他們的這種和諧狀態，讓員工感到非常不適應。
有的員工可能在一段時間后適應了新職位的狀態，這是非常好的，但有的員工可能一直無法適應新職位的狀態，這就很糟糕了。而且，即便那些適應了新職位狀態的，期間也不知道要花費多少時間。如果在這段時間里出現什么重要的事情，對企業有可能會造成很大的損失。
職業錯位
員工在一個職位上工作得非常好，說明他適合這個職位。但是做技術工作的人，不一定適合做管理和銷售，做銷售做得好的人，讓他去做管理，他也不一定能做得來。
管理者讓員工去從事他不擅長的領域，讓他的專業知識和技能沒有了發揮的空間，這就是職業的錯位。在移動互聯網時代，企業的各種工作都同樣重要，都是企業不可或缺的重要環節，沒有必要為了升職而升職，否則就坑害了員工，也坑害了企業。
拔苗助長
有的員工可能在當前工作上做得非常出色，也有升職的意愿，并且努力學習升職后需要掌握的知識和技能。也有可能員工會向管理者提出升職的請求，同時管理者也對提升他的職位感到認同。
但是，這時候，管理者一定要冷靜思考，這個員工是否已經具備了升職的條件，他在新的崗位上是否能夠做好。不要太急著提拔他，不然有可能是拔苗助長，不但無法提升他的能力，反而害得他接不了地氣，最后出現各種問題。
不設層級的思考
實際上一個科學合理的企業結構，不一定非要有等級，只要員工們都能夠盡展才華，最大程度發揮他們的能力，就能讓企業的整體績效達到最大值。
在這方面，小米公司做得非常好，能讓我們產生很多思考。
小米除了七個創始人有職位之外，所有員工都是平等的，全都是工程師。員工們沒有晉升的通道，都處在一個平面上，唯一不同的就是薪水。因此，在小米，根本不需要勾心斗角，也不用天天想著討好哪個領導，專注做好自己的工作才是最重要的。
因為沒有層級，小米公司的會也很少，除了周一會有一個公司級的例會，其他時候很少開會。這就節省了很多的時間，員工們不必為做左一個右一個的會議煩惱，可以踏踏實實去提升績效。
反復做一件事情，肯定能把這件事情做好，能夠成為這方面的專家。小米的員工不需要考慮升職的問題，專注把手上的工作做到極致，當然績效就會非常高。
其他的企業不一定能學小米這樣不設層級，但在給員工升職這方面也可以借鑒小米的經驗，用加薪不升職的方式，來保留住員工來之不易的績效值。
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