航班上 執筆“下屬只會做你要檢查和要考核的事，而不一定會做你吩咐的所有事”！這也是日常管理的法則之一。在現實管理當中，有很多領導干部為了培養下屬或者讓自己圖個輕松管理狀態，往往會運用授權管理，但授權后下屬辦事的結果總令自己失望，多次之后領導們也就收緊了權力繼續做回“苦逼”的自己。
授權的目的是提高員工們的積極性，充分發揮員工們的主觀能動性，讓他們的工作效率更高，工作的質量更好。但是，僅僅將權力給到他們手里就夠了嗎？顯然不夠。
IBM前總裁郭士納曾說：“如果你強調什么，你就檢查什么，你不檢查就等于不重視。”
在管理方面有一個赫勒法則：當人們知道自己的工作成績有人檢查的時候會加倍努力。
檢查永遠是提高工作效率不可缺少的一個環節，沒有檢查員工就容易松散懶惰，工作效率很難提升上去。因此，在授權之后，一定不能放松“檢查工作”這根弦。
肯德基的連鎖店遍布全球數十個國家和地區，有那么多的門店，這些門店和總部隔了十萬八千里遠，而且都有各自獨立的權力系統，是什么讓它們都不敢懈怠呢？原因就在于肯德基公司的檢查工作做得非常到位。
有一回，上海的肯德基有限公司突然收到了3分來自國際公司的鑒定書，在鑒定書中，它們的外灘快餐店的評分分別是83、85、88。這讓上海肯德基有限公司的經歷感到非常驚訝，這評分是怎么來的，也沒見有什么檢查啊，總不會是憑空想出來的吧？
原來，肯德基國際公司專門培訓了一些人，讓這些人扮作顧客，秘密到各個門店去進行檢查，并打出分數。這些神秘地檢查人沒有固定的檢查時間，隨時隨地都可能出現，而且門店是不知道的。于是各個門店就看誰都覺得有可能是來檢查的，時刻都感到“壓力山大”，任何時候都不敢偷懶。
正因為肯德基的檢查工作做得非常到位，才能使它在如此龐大的體量之下，還能保持最初的服務質量和工作效率。
授權不是放任不管
領導一定要明白，授權之后并不是萬事大吉，讓員工們自己去做就行了，還要繼續監督和檢查，不聞不問只能讓員工們產生懈怠的心理。有的領導完全相信下屬上報上來的東西，從來不去親自到下面走一走看一看，這是不可取的。檢查工作要想做到位，就不能只是看報表聽報告，還要親自去調查、實地去看。
在檢查工作中，員工們做得好，要給予表揚和獎勵，員工們做得不好，要及時指出來，冰指導他們盡快改正。這樣就能夠形成一個良性循環，員工們也會感覺領導時刻陪伴在自己身邊，是關心這他們的，不是高高在上的。
檢查標準要量化
要想把檢查工作做到位，就應該把檢查的部分和內容進行細致量化，讓員工知道該如何去做才能提高自己的“得分”，而不是戰戰兢兢卻不知道該如何去做。
在麥當勞的廁所里，墻上都會貼著一張小單子，單子上面明確記錄著每個員工打掃了幾次衛生，旁邊會有檢查的人打上的對號。所以這種每一件小事都記錄到檢查結果當中的做法，讓員工們能把各個細節都做到完美。
只有細化的檢查才能讓員工們做事細心起來，當員工們關注每個細節，努力去把每個細節做好時，企業的整體競爭力就會有大幅提升。
自覺性來自于檢查
有些領導非常羨慕別人的員工擁有很強的自覺性，似乎根本不用去管理，自己就能把事情做好。再看自己的員工，整天催著趕著還是不好好工作。其實要想讓員工擁有自覺性，對他們“吼”是沒有多少用的，自覺性來自于檢查。
員工們說上班時是否總是先聊天不工作，是否偷偷玩看電影？如果有這種情況，就說明企業的檢查不到位。一旦員工們養成了上班不專心工作的習慣，再讓他們改正就很困難了，這個壞習慣“鍋”其實不應該推給員工，而應該推給領導。
合理的檢查能夠將懶惰等各種不利于工作的因素及時扼殺，讓整個企業處在一個良好的氛圍當中，員工們處在這樣的環境里，自然就“快馬不用鞭催，響鼓不用重錘”，自覺加快速度做好手中的工作。所以，員工的自覺性不是與生俱來的，而是源自于好的檢查讓他們形成的好習慣。
讓檢查有力度
除了有合理的檢查制度之外，還要在檢查后有相應的獎勵或處罰措施，這樣才能讓檢查有力度，才能出效果。
有的領導平時很忙，檢查出了員工們的錯誤之后，沒有時間去監督和督促他們改正，最后不了了之；發現員工做得好以后，說要獎勵，結果也沒有具體給出獎勵，也是不了了之。這樣一來，檢查和不檢查就沒有什么區別了，最后員工們對檢查也不重視了，還是自己想怎么干就怎么干。
領導在制定出檢查方法之后，就要立即制定出相應的獎勵和處罰措施，并且堅決執行。如果領導沒有時間，可以找幾個人或者專門成立一個部六來負責這件事。只有這樣，才能讓檢查結果產生意義。
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