《拒絕“被管理”》2017-11-26于(北海-廣州)
航班上 執筆在互聯網+時代，企業受到沖擊的不僅僅是產品、市場、商業模式，還有企業的管理方式。互聯網的不確定性、去中心化，正在潛移默化地變革著企業的管理方式。在這種情況下，老套的管理試工對企業已經不管用了。
企業要想在競爭日益激烈的市場上生存下去，必然要淘汰并變革以往傳統老套的管理方式。因為，老套的管理方式已經不能適應時代的步伐和企業的發展需求。所以，企業必須要進行管理方式的創新，對企業進行有特色的管理，促進企業的健康和可持續發展。否則，企業將面對嚴重的生存危機，甚至是破產倒閉。
2016年7月，美國的Verizon公司以48億美元的價格收購了雅虎公司核心互聯網業務和資產。雅虎是門戶網站的鼻祖，也是世界上第一代互聯網企業的代表，曾經市值高達2000億美元，如今已走下神壇成為歷史。關于雅虎失敗的原因可能有很多，但是用老套的績效管理方式也是一個重要原因。
梅耶爾就任雅虎CEO后，大力推行績效考核的末位淘汰制。末位淘汰制因GE的推廣而聞名，美國的很多公司都采用過這種管理方式。但是，這種管理方式一直以來都備受爭議，現在很多公司已經將這種制度廢除，尤其是在以創新為特點的科技公司中。
后來，員工們想出了對抗的辦法，由于員工每個季度都要被考核一次，連續兩次排在末位的就要被淘汰。有的團隊為了團隊成員不被淘汰，就讓所有團隊成員輪流排在末位，這樣不會有人連續兩個季度排在末位了。
梅耶爾實行的末位淘汰制并沒有取得預期的效果。末位淘汰制是一項績效考核制度，用以淘汰績效最差的員工，目的是讓員工努力工作。但是這種制度容易引起團隊內部的不健康競爭，破壞團隊合作關系。所以，這也是很多科技公司廢除末位淘汰制的原因。
對一個企業來說，企業的發展需要發揮員工的團結互助精神，發揮團隊優勢。這就需要企業的管理者通過放權和賦能來激發員工的積極性和創造性，而不是通過嚴厲的管控，促使員工創造出最佳績效。末位淘汰制是一種落后的管理手段，有的大企業放棄了這種制度，有的進行了變革。例如，有的企業高寒一個及格線，如果所有員工都能達到這個標準，就說明沒有末位，無需淘汰。微軟早在2013年就取消了全職員工排名制度、取消評分制度，類似于末位淘汰制度。微軟人力資源負責人莉莎·布魯梅爾（Lisa Brummel）在她的電子郵件中說：“微軟將不再排名，也不再預先制定分配方案。”
員工是企業的重要資產，也是企業發展和獲取持續競爭優勢的動力與源泉。如今在職場上，80、90后是市場的主力，00后也即將步入職場，他們有著不同于上幾代人的成長環境、思維方式及個性特征。他們在職場上有著自我意識強，易情緒化，抗壓能力差，流動意愿強等特點，這為企業的管理帶來了新的挑戰。傳統的、老套的管理方式已無法滿足現代企業的管理需求，企業管理者們需要制定一套嶄新的、更適用于新生代員工的管理策略與方法。那么如何加強對80、90后員工的管理呢？以下三個方面可作為參考：
1.魅力提前、命令退后
80、90后的由于生活相對富裕，沒有經過前輩那樣的苦難。他們即擁有巨大的消費能力和欲望，又崇尚個人奮斗。在工作中，他們反感訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者，他們需要尊重、關懷和真誠。所以，對80、90后的管理要多采取激勵、領導的管理方式，而不是傳統的老套管理方式，管理者要努力使自己成為一個有魅力的領導者。在管理方式上要注重人性化與科學化。
2.平等提前、等級退后
80、90后員工有很強的自尊心，他們一言不合就容易離職。有時他們寧愿辭職，也不愿容忍自己的價值被忽略。所以，管理者在管理上應樹立平等心態，改變傳統的命令式管理。例如，聯想集團、沃爾瑪等大型企業，在同事的稱呼上都要求直呼其名，這么做就是為了營造一種尊重、平等的工作氛圍。
3.理解萬歲、拋開成見
80、90后即是職場上的主力軍，又是現在的主流消費者，理解他們，是通往未來的唯一道路。由于他們當中的獨生子女多，從小受到父母的呵護，生活自由自在。他們一旦走上職場，失去了家庭所給的關注，就會使他們產生被忽視、不被尊重的感覺。這種心理落差，導致了他們感覺自己的價值不能實現，從而產生了情感上的饑渴。所以，管理者要用心去讀懂80、90后員工的真正需求，對他們表示出尊重和肯定，讓他們獲得價值認同感。
在職場上，80、90后已成為公司發展的主力軍，管理者如何與他們進行溝通，提高他們的工作積極性、讓他們高效完成工作，降低人才流失率，是如今管理面對的主要問題。鑒于80、90后的個性特征，老套的管理方法不再適合他們。所以，管理者對他們要平等相待，工作中與他們多溝通、多交流，成為他們的良師益友，生活中成為他們的好朋友。
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