企業人力資源管理責任承擔圖

高層從大局著眼把握未來人力資源管理發展方向，倡導企業各級管理者都關心人力資源問題，承擔人力資源管理責任。

角色定位：人力資源戰略的倡導者、人力資源政策的制訂者、領導團隊的建設者、人力資源政策導向的把握者、自我管理者。

現有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業文化最直接的體現者，應承擔起相應的職責。

角色定位：人力資源政策和制度的執行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。

人力資源部門從權力機構轉變為專業化秘書、咨詢機構，對集團人力資源管理起決策支持作用。

角色定位：人力資源開發與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執行的監督者。

人力資源管理人員的專業化

員工自我開發與管理的責任：由他律到自律，自我開發與管理。心理契約、團隊管理、學習型人才與學習型組織、職業生涯管理、跨團隊跨職能的合作

中小企業成長煩惱

v企業現狀分析

v一、企業的戰略問題

v二、人員能力問題

v三、企業家的思維方式

v四、為什么需要關于成長的管理？

v企業在良好的市場機遇背景前提下，經歷過初創期的快速發展后進入如下的情況：

v1、公司發展缺乏合理有效的戰略規劃(經營戰略\人力資源開發戰略)

v2、企業文化難以建立和導入，共識成本高，溝通不暢

v3、企業競爭激烈、營銷乏力，難以激發和調動客戶熱情

v4、品牌體系混亂，品牌資產缺乏系統管理

v5、欠缺管理流程、應急與突發事件多

v6、人員缺乏活力，執行能力差

v7、人員能力難以配合戰略，學習成長缺乏系統性

v8、全面純專業的理論體系在企業中無法執行

①廣泛開展創業、創新文化典型人物、典型事跡的宣傳教育，弘揚人才核心價值觀，傳承人才創業創新文化

②豐富載體，開展形式多樣、寓教于樂的文化活動，滿足廣大職工的精神文化需求

③進一步豐富完善企業文化理念體系，規范核心理念、形象標識、行為規范，將企業文化融入企業管理、員工意識和各項工作中，形成健康向上的精神動力和文化支撐

④加強黨員和員工的教育培養

⑤堅持尊重人、保護人和塑造人的有機統一，關心和改善員工工作、生活條件，盡力為職工立足崗位建功立業搭建平臺，幫助職工在推動企業可持續發展中實現個人價值，不斷提高職工的幸福指數

⑥繼續做好企業社會責任工作的發布，提升企業社會責任形象，引領行業責任意識

⑦增強新聞輿論引導能力，用好企業媒體，唱響人才發展的主旋律、好聲音，凝聚人才和諧發展的強大正能量

人才領導力360測評維度

加速人力資本升值的人才爆炸點理論在招聘中的運用

人才爆炸點的理論

企事業發展不同階段有不同階段特有的一些關鍵人才對企事業發展具有爆發式的促進作用，而且這些人才不僅促進企事業經營業績的增長，還能帶動企事業引進各類相關人才，對企事業形成類似連鎖爆炸的推進作用。

         人力資源招聘工作者若能招聘錄用到本企事業現實發展階段中“爆發點”式的崗位需求人才，對企事業成功發展具有重要意義。

1、招聘策略的核心精神就是首先引進對人才，然后再逐步層層擴散和推進，匯聚更多人才，形成更強大的人才團隊。

2、招聘策略強調整個招聘都緊密圍繞著企業最小投入，人才最大發揮，事業更大發展的主旨，這也符合帕累托定律所指出的“少量的原因、投入和努力會有大量的收獲產出或回報”。

  中小企業的爆發點首先來自于市場銷售的擴大，因為中小企業經歷了草創的過程能夠立足，通常都有一些立足產品，也配備了基本可以運作的人馬。若能擴大市場，提高市場占有率，無疑使財務指標繼續優化，效益迅速提升，很多問題都可能通過發展而逐步緩解。

1、“抓爆發點”的招聘策略的核心精神就是首先引進對引進人才帶動力強的人才，然后再逐步層層擴散和推進，匯聚更多人才，形成更強大的人才團隊。

2、其次采用企業內企業外，國內國外結合的人力資源招聘和配置仍然是一個較佳的選擇。

v招聘或調配土建安裝設備，調試和維護，生產工藝等技術人員，在此基礎上再進一步招聘和培訓一批新工人上崗。

當生產工人數量增加后，相應的后勤人員包括司機、門衛、食堂廚師、保潔員等需求都會上升，以至于辦公室文秘、基礎人事、會計出納、質檢等人員數量也會相應增加。從而完成了“銷售人員”爆發點的激發對普通就業崗位人員招聘的連環引爆

v在完成初步的市場開拓型擴張和科技升級型發展后，又需要按照輕重緩急依次引進物流采購、財會金融、人力資源、運營管理、品牌策劃、公關宣傳等高端經營管理人才，尤其要培養或引進高水平的CEO，

v總經理是高度復合型的領帥之才，只有各層次的人才培養都到位了，在一個良好人才基礎上涌現出來的總經理才能是高質量的。