一、試用期勞動合同法律風險管理

1、哪些情形下用人單位不能約定試用期？

2、用人單位是否能延長勞動者試用期？

3、在試用期用人單位是否可不辦理社會保險？

4、勞動者離職后再次入職的，企業能否與其約定試用期？

5、試用期用人單位可以隨意解除勞動合同嗎？

6、實習期與試用期是一回事嗎？

7、工作崗位變更后，能否重新約定試用期？

8、試用期能否單獨設立？

9、勞動者試用期內離職，可否要求支付服務期協議約定的違約金？

10、試用期屆滿，用人單位是否能以“在試用期考核不符合錄用條件”為由解除勞動合同？

11、員工在試用期用人單位是否可以隨便辭退？

二、培訓法律風險管理

1、用人單位在勞動者試用期內進行專業技術培訓，勞動者在試用期辭職，是否需賠償用人單位培訓費用？

2、用人單位與勞動者進行上崗前、轉崗、崗位適應性培訓，可否與勞動者約定服務期？如勞動者違反協議是否需支付違約金？

3、甲公司派李某去國外學習電子技術，約定培訓服務期3年，公司支付的培訓是12000元，李某經過培訓后在甲公司工作了一年辭職，李某應賠償甲公司違約金是多少？

4、在服務期內，如果用人單位存在侵犯勞動者合法權益行為導致勞動者提出離職，用人單位還能向勞動者主張違約金嗎？

三、工作時間法律風險管理

1、用人單位需要勞動者每周工作超過40小時，但不超過44小時，且不作延長工作時間處理，用人單位的做法是否合法？

2、休息日或法定節假日加班，用人單位可否不予支付加班費而給予補休？

3、實行綜合計算工時工作制的用人單位，在計算周期內的平均工作時間沒超過法定標準工作時間，但某一具體日的實際工作時間超過8小時，超過部分是否視為加點（或加班）且受《勞動法》第四十一條的限制？

4、《勞動法》第四十一條中“延長工作時間”是否僅指加點，而不包括休息日和法定節假日的加班？  

四、女職工勞動保護法律風險管理

1、未婚先孕是否違反計劃生育政策？

2、違反計劃生育政策是否可以休產假？

3、女職工違反國家有關計劃生育規定，用人單位能否解雇？

4、如何理解孕婦產前檢查算作勞動時間？

5、女職工產假期滿因身體仍不能工作的如何處理？

6、對于“三期”女職工嚴重違紀可否辭退？

五、社會保險法律風險管理

1、勞動者不要求用人單位繳納社保費的協議或承諾是否具有法律效力？

2、員工不愿意辦理社會保險的，公司需要補繳在職期間的社會保險嗎？

3、勞動者要求用人單位繳納社保是否有時效限制？

4、用人單位未依法轉移勞動者社保，是否該賠償勞動者失業保險損失？

5、用人單位在勞動合同中約定“試用期滿之后方為勞動者繳納社?！焙戏▎幔?

六、加班、勞動工資法律風險管理

1、用人單位能要求員工無限制加班嗎？用人單位能強迫員工加班嗎？

2、出差補助能取代加班工資嗎？任何情況下都能拒絕加班嗎？

3、實行綜合計算工時制應否支付加班工資？實行綜合計算工時制休息日加班需支付加班工資嗎？

4、實行不定時工作制應否支付加班工資？實行不定時工作制平時延時、休息日加班需支付加班工資嗎？

5、實行計件工資制的應否支付員工加班工資？如何支付加班工資？

6、平時加班、休息日加班和法定節假日加班可否安排補休而不支付加班工資？

7、加班工資的追訴時限是多長時間？是六十天、一年、二年或者更長時間？

8、法定節假日加班,應支付3倍工資還是4倍工資?

9、考勤記錄沒有員工簽名確認，可否作為計算員工工作時間的依據？

10、如何設計工資結構可以合法合理減少支付加班費？

11、如何記錄管理人員、業務人員、司機等特殊人員的考勤以有效控制加班成本？

12、某員工月工資結構為基本工資800元，工齡工資150元，月獎金300元，房補300元，伙食補貼300元，其加班工資的計算基數是多少？

13、某企業每天工作6.5小時，每周工作6天，即每周工作時間只有39小時，員工星期六上班是否應加班支付200%的加班工資？

14、工資、正常工作時間工資和最低工資的定義、范圍及理解、適用上的誤區；

15、計算加班工資的基數是什么？可否約定獎金、津貼、補貼不作為計算加班工資的基數？

16、勞動合同中關于“工資總額已包含加班工資”的約定是否有效？

17、平時加班、休息日加班和法定節假日加班可否安排補休而不支付加班工資嗎？

18、員工離職時，未到支付日期的月獎金、季度獎、年終獎應否支付？如何支付？

七、競業限制、保密法律風險管理

1、“工資福利待遇中已經包含競業限制補償金”條款的效力如何？

2、單位違法解除或勞動者推定解除勞動合同，競業限制條款是否仍有約束力？

3、保密費等同于競業限制補償嗎？

4、企業支付競業限制經濟補償金的標準是什么？有沒有最低額的限制？

5、在競業限制協議期間，用人單位可以要求勞動者不再履行競業限制協議嗎？