華為股權激勵具體是怎么做的？華為如何分配股權？企業股權如何設計才更合理？股改工作如何開展？怎樣做股權投資？企業如何才能成功獲得股權融資？這些疑問值得去思考和學習！

近日，深厚華為背景老師許浩明老師(超12年華為工作經驗的前華為部長，北京大學畢業)，在深圳舉辦了公開課，《股權激勵、股權設計與股權投融資--從華為股權激勵講起》，以“理論和實踐結合，輕理論、重案例”為講課大原則，采用內容講述、案例分析、游戲互動、情景演練、互動式教學、討論點評等方式相結合，分享了很多真實的案例，包括華為股權激勵經驗、真功夫股權設計、萬科項目跟投等等，讓學員們受益匪淺。授課完畢后，收到很多積極正面反饋。月底4月22日將再一次舉行公開課《股權激勵、股權設計與股權投融資--從華為股權激勵講起》，歡迎大家參加。報名參加和詳情咨詢，助理羊老師或者直接聯系許浩明老師：xhmingtony         

附上許老師股權激勵方面文章：

當下時代，已經進入“合伙時代”，靠單打獨斗，或者家族式企業方式，或者舍不得分享，已經不合時宜，已經影響甚至阻礙企業的發展；懂得分享，善于激勵，勇于創新，才會使企業騰飛發展。通過合理的股權設計，使得核心團隊凝成一股繩，齊心協力做大做強企業；通過合適股權激勵，把老板的事變成高管的事，把高管的事變成團隊的事！股權激勵的出發點是股權，而落腳點是激勵；但不是為了激勵而激勵，而是建立好的激勵機制來吸引優秀人才，并激勵員工為了企業共同目標而奮斗！             

企業管理核心就是創造價值和分配價值，股權激勵就是通過合理地分配價值，促進創造價值，因此股權激勵是企業管理重要手段。“舍”明天之利潤，“得”后天之未來；“散”股權期權，“聚”人心才智。

而在股權激勵方面，華為無非是很經典的成功案例，也是很早就開始實施股權激勵的企業。任正非說，“一開始哪知道這就是股權激勵？只是覺得，應該把兄弟們團結起來，擰成一股繩，有難同當有福共享，沒想到，無心插柳柳成蔭，股權激勵最終促進了華為的快速發展”。                          

眾所周知，任正非作為華為領袖所占的股份在所有的企業創始人中是出奇的少，只有區區1.42%，可是他卻牢牢地掌控著華為，而同樣是企業掌舵人，萬科王石，格力董明珠等卻曾經被“野蠻人”攪局攪得無比心慌，疲于奔命應付，更有甚者南玻集團高管被清洗出局，也許您會說，因為華為沒上市，所以沒有受到資本的沖擊、掠奪，可是也有千千萬萬的非上市企業，他們的老板也同樣由于股權設計不合理或者缺乏良好的股權規劃（例如真功夫），導致要么明爭暗斗，分幫分派，要么激勵不到位，最終導致企業業績做不上去，甚至股權之爭導致企業崩潰解散（大家記住的往往是少數的成功企業如阿里巴巴、騰訊，事實上，千千萬萬的中小企業平均壽命只有2.5年，且失敗原因，很多是因為股權設計不合理，核心團隊如鳥獸散，且很多是“哥們式合伙,仇人式散伙”，或者股權激勵不到位，優秀員工缺乏斗志缺乏歸屬感，企業做不起，最終被競爭者干掉）。相比之下，華為任正非僅有1.42%股權卻牢牢地把控著華為，且組織執行力出奇的高，員工如同打了“雞血”般拼搏，最終華為業務穩健快速發展著，可以說所向披靡，只要華為認準并決心要做的事情，基本都能做成。為什么呢？   華為股權激勵是怎么做的呢？

第一、  華為股權激勵采用的是虛擬股票模式，激勵對象只有分紅權和股價升值收益，沒有所有權，也沒有表決權。（其他模式包括，股票期權、限制性股票、股票增值權等，各有優缺點）。虛擬股票模式是公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益。如果實現公司的業績目標，則被授予者可以據此享受一定數量的分紅，但沒有所有權和表決權，不能轉讓和出售，在離開公司被公司回購而自動失效。

    第二、  從股權結構看，任正非占1.42%，其余98.58%是由華為控股（華為工會）持有，激勵員工們的虛擬股票就是在華為控股里的。而華為控股采用的架構類似于GP（普通合伙人）+LP（有限合伙）方式，任正非在華為控股里有絕對話語權。

    第三、  任正非的人格魅力。1.42%股權仍然能掌控著華為，除了股權激勵模式設計合理、規劃縝密之外，任正非的個人人格魅力也是極為關鍵的。在華為，任正非就是教父級，神一樣的人物，下面的高層、員工對他佩服得五體投地，基本上是沒人敢挑戰他，更別說排擠他或者搶他風頭了。

     那么是否意味著，所有企業都適合照搬華為這種“虛擬股票模式”來做股權激勵呢？答案顯然是否定的，各個企業最好是領會華為股權激勵的“精神”然后再結合自己企業的實際情況再設計出合適的股權激勵方案，然后根據發展階段及發展情況再繼續優化改進。實際上，華為現在的股權激勵也是經過好幾個階段才演化到現在這個樣子，包括這兩年華為在采用TUP（Time Unit Plan）方式股權激勵，這種新方式，不再需要員工花錢購買，而是每年根據崗位及級別和績效，配置一定數量的期權，保障員工整體薪酬的競爭性，這個期權5年為一個周期，5年后一個周期進行結算，期權不需要員工花錢購買......

華為股權激勵的更細節的方案是怎么樣的呢？股權如何設計才更合理？股改工作如何開展？股權激勵如何做才真正起到激勵作用？怎樣做股權投資？企業如何才能成功獲得股權融資？針對大眾普遍存在的這些疑問，曾服務于華為十多年的許浩明老師（前華為部長、現誠易達資本創始人、智謀幫管理咨詢總裁）將在全國舉辦公開課《股權激勵、股權設計與股權投融資！--從華為股權激勵講起》，以分享華為股權激勵案例為切入點，進而延伸講解企業該如何做股權激勵（可歸納為”道法術“），接著再分享股權設計的一些關鍵考慮因素及注意事項，最后分享如何進行股權投資，以及股權融資，其中夾雜很多案例。授課的基調是”咨詢式培訓“，會采用更多互動研討的方式進行。

近期時間安排如下：

4月22一天，在深圳

5月20一天，在上海

6月17一天，在北京

7月15一天，在廣州

其余地點和時間待定。

主講人許老師介紹：

1、超12年華為工作經驗的前華為部長/資深華為高級經理，北京大學畢業。在華為獲得輪崗機會，在研發（造出產品）、銷售（賣出產品）、服務（售后服務）等三大核心部門都任要職歷練過（有機會在華為三大核心部門都歷練過的人極少），歷任產品拓展部部長、銷售主任、研發經理、服務經理、HRBP等重要職務；還作為資深專家深度參與華為戰略管理變革項目（LTC項目），因此對華為集團的整體經營管理有更全面、更深刻的理解。美國PMI項目管理認證會員。高分通過TOEIC英語考試。有多年常駐海外工作經歷和多年國內各城市工作經驗。具備良好的戰略思維和國際化視野。既有豐富管理實戰經驗，又有深厚管理理論功底。大學客座教授。

2、  有豐富的經歷和豐富的創業經驗，現任公司董事長兼總裁，公司聚焦為企業服務（提供管理咨詢/培訓、投融資服務）。屬于實戰派，更能理解企業家、中高層領導的關注點、需求和痛點。

3、  曾任某專業私募股權投資機構投資副總，現在是誠易達資本的創始合伙人，在股權投融資領域有廣泛優秀資源和豐富經驗，可以給企業家、企業中高層們帶來資本方面的資源，分享投資經驗，幫助投融資。持有基金從業資格證。              

《股權激勵、股權設計與股權投融資--從華為股權激勵講起》初步課綱

（最終課綱會根據客戶需求進行定制化調整）：

一、股權激勵概述

1. 華為當年股權激勵的背景

2.華為股權激勵的幾個發展階段

3.華為股權激勵的設計和實施

4.華為股權激勵方案優缺點

5.華為股權激勵給大家的啟示

6.為什么要實施股權激勵？

7.股權激勵的原理，股權是基礎，激勵是目的

8.企業生命周期、行業特點與股權激勵

9.股權激勵與公司治理、企業文化

10.什么配套措施讓股權激勵發揮更好的效果

11.股權激勵之“道法術”

【案例分析與互動】研討：股權激勵的本質是什么？股權激勵的終極目的？

二、股權激勵——“道”

1. 道之“四定”——定目的、定對象、定原則、定模式

2. 定目的——股權激勵的目的不同，方法和結果不同

思考：為什么激勵目的不一樣，看似一樣的方案效果不一樣？

3. 定對象——找準該激勵對象，比選對象還難

4. 定原則——股權激勵的指導思想

5. 定模式——有效激勵模式及組合選擇，是成功的一半

6. 上市公司與非上市公司的激勵模式

7. 案例分享—華為為例

思考：為什么解決好進入機制和保持激勵對象動態激勵如此重要？

研討：如何根據自身實際情況和激勵對象，選擇合適的股權激勵模式組合？

三、股權激勵——“法”

1. 法之“五定”——定來源、定數量、定價格、定時間、定條件

2. 定來源——沒有股份來源，股權激勵如無可飲之水

基于存量（原/大股東出讓、二級市場回購），還是基于增量（增資擴股、公積金轉增股本）？

基于選擇權（期權），還是基于非選擇權（期股）？

【某公司案例研討】

思考：為什么有的股權激勵反而讓大股東失去了公司控制權？

3. 定數量——蛋糕有多大？如何切蛋糕？

如何規劃股權結構？如何預留未來激勵空間？

如何確定股權激勵總量？

股權收入占總收入多大比例合適？

對于個人多大比例或數量才有足夠的吸引力？

如何實現股權分配公平合理？

分配原則是按照功勞、苦勞，還是疲勞？

【某公司案例研討】--某公司股權激勵數量分配

思考：如何合理分配股份、期權額度和數量？既不缺乏吸引力，又避免過度激勵，稀釋股權。

4. 定價格——價格定得是否合理，將直接影響到激勵計劃的吸引力？

某公司虛擬股票定價模型——案例

5. 定時間——時點、時期如何有效設置？“嵌套與循環”設計

什么時候授權合適？XX公司授權日確定——案例

為什么要設置等待期？等待期多長合適？

延期支付與股權激勵

多長的限制期合適、有效？

不設限制期或禁售期無法體現“金手銬”的作用

【案例研討】：金手銬和金色降落傘是如何鑄就？

6. 定條件——股權激勵不是免費的午餐！如何實現激勵與約束對稱的機制

如何設置股權授予條件？一次性授予、分期授予、補充授予、常青條款

如何將績效考核與行權條件掛鉤？

某投資公司行權條件——案例

如何確定合理的行權方式？現金行權方式、借款行權、股份互換行權

如何設置防范侵害公司利益的否決性條款？

【案例研討】某投資公司股權激勵喪失條件規定——案例

四、股權激勵——“術”

1.術之定機制

2.為什么機制設定是股權激勵的關鍵要素？

3.股權激勵與績效考核、任職資格、責任貢獻如何掛鉤？

4.如何設置進入機制和退出機制？

【案例分享研討】退出機制，以華為為例

五、實戰案例分享與現場沙盤演練

1.某公司股份期權激勵案例深度剖析——非上市公司案例

2.現場選擇3家公司進行現場沙盤演練

六、股權總體設計

1、從股權設計案例說起，例如真功夫、小米、騰訊、阿里巴巴

2、創業公司股權如何規劃和設置公司較好？

3、動態股權設計與激勵的實現方法

4、如何股權設計去吸引優秀人才

5、股改工作

【案例研討】A公司的股權設計是否合理？

七、股權投資

1、“合伙時代”“股權時代”來臨

2、私募股權的發展

3、私募股權天使/VC/PE不同階段的不同投法

4、私募股權投資的投資決策--賽道選擇

5、私募股權投資的退出

【案例分享研討】我為什么投了B公司？

八、股權融資

1、股權如何規劃有利于融資和發展？

2、怎么樣企業容易獲得資本青睞？

3、商業計劃書該如何寫才吸引資本？

4、如何去尋找資本、搞掂資本？

【案例分享研討】C公司是怎么融資成功的？現場有幾個想融資的？不妨分享下企業情況！

九、其它