（一）薪酬與福利的作用
1、薪酬的基本概念
（1）薪酬
薪酬——員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、分紅、福利等。
（2）薪資（薪金和工資的統(tǒng)稱）
1）薪金：又稱薪水，以較長時間為單位計算的勞動報酬。
（如：月薪、年薪）
2）工資：以工時或產品件數來計算的勞動報酬。
（如：計時工資、計件工資，“工資”一般泛指“薪金”和“工資”）
（3）與薪酬相關的概念
1）報酬：員工完成任務后所得的一切有形和無形的待遇。
2）收入：有形報酬（薪資、獎金、津貼、加班費等）
3）薪給：分為工資和薪金兩種形式（相當于薪資）
4）獎勵：超額勞動的報酬（紅利、傭金、利潤分享計劃等）
5)福利：公司提供的除工資和獎金以外的待遇（社會保險、帶薪假等）
6)分配：指在一段時期內對國民收入的分配，包括初次分配和再分配。初次分配又包括一次分配（國家與企業(yè)）和二次分配（企業(yè)與員工）。
2、薪酬的實質是：組織對員工貢獻（品行、能力、態(tài)度、業(yè)績）做出的回報。
（1）薪酬的構成
（2）影響工資的因素：
①學歷與知識 ②技能與能力 ③工作年限 ④崗位性質 ⑤工作態(tài)度
⑥公司的薪酬策略 ⑦人才供求關系 ⑧市場行情 ⑨工作成績 ⑩地域差異
3. 薪酬管理的基本目標
（1）吸引留住人才
保證薪酬的競爭性，吸引、留住優(yōu)秀人才；
（2）肯定員工貢獻
對員工貢獻給予肯定，使員工及時得到回報；
（3）控制人工成本
控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產率，增強企業(yè)競爭力；
（4）促成利益結合
促進公司與員工結成利益關系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。
4、薪酬管理的基本原則
（1）對外具有競爭性原則；
（2）對內具有公正性原則；
（3）對員工具有激勵性原則；
（4）對成本具有控制性原則。
5、薪酬方案制訂的程序
（1）通過薪酬市場調查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平 （這里的薪酬水平上是指總薪酬水平，包括工資、資金、福利、長期激勵等）。
（2）了解企業(yè)財務狀況，根據企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平。
（3）了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。（4）將前三個步驟結合畫出一張薪酬計劃表。
（5）根據經營計劃預計的業(yè)務收入和前幾步驟預計的薪酬總，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進行比較，如果計算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計劃可行；如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據企業(yè)董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當降低。
（6）各部門根據企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結果、能力提高情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。
（7）如果匯總的各部門薪酬計劃與整體計劃不一致，需要再進行調整。
（8）將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領導、董事會報批。
6、各類人員分配的難點
人員類別 | 特點 | 工作價值的衡量和素質要求 | 應采取的工資制度 |
研發(fā)人員 | 研發(fā)人員的工作是決定著企業(yè)技術產品是否能夠適應競爭市場的需要，是企業(yè)長遠目標實現的有力保證，是企業(yè)發(fā)展的動力源。 | 工作價值：1.取決于創(chuàng)造力，解決問題的能力及專業(yè)智能2.工作成效不能立竿見影，有時甚至沒有結果，難以在短時間予以衡量。 素質特殊要求：1.通常是高學歷，經驗豐富的人才2.重視工作成就和工作內容3.自我期望較高，對工作環(huán)境要求也高。 | 1.薪酬著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需情況。2市場供應不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高。3.特別在激勵措施上，產品開發(fā)成功時可酌情給予產品開發(fā)獎金，或者根據貢獻率給予一定的利潤分享，鼓勵其自身價值的實現又能影響鎮(zhèn)部分人的團隊效應，激發(fā)其潛能智慧的充分發(fā)揮。 |
高級主管 | 高層管理是企業(yè)的中堅力量，是企業(yè)目標的發(fā)展、實現的中堅重要環(huán)節(jié)，是落實企業(yè)方針、目標的重要組織者。 | 工作價值：1.工作價值取決于部門的職權及管理幅度。2.工作價值取決與企業(yè)整體績效及部門整體績效。 素質特殊要求：1.通常較資深，多專長的人員2較多重視名甚于利。3.擅長溝通、領導及規(guī)劃。
| 對中高層管理人員的薪酬政策要注意1.薪酬取決于公司規(guī)模、員工人數及福利能力。2.薪酬取決于公司效益，通常享有較多分紅及獎金。3.享有特別的績效獎金或目標達成降。4.享有額外的福利。5.享有非財務性補償。 |
銷售人員的薪酬 | 企業(yè)掌握市場信息，貫徹以銷定產原則基礎上的超前力量，是實現企業(yè)經營計劃目標的重要前提。 | 工作價值：1.工作價值取決于正確的經營思想，經營銷售藝術和策略技能2.工作價值取決于企業(yè)整體的績效。 素質特殊要求：1.通常是年富力強、知識面廣多專長的人員。2.銷售人員較多的是重視激勵成果及承諾。3.擅長溝通和對信息的定奪。 | 1.薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享。2.由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較議案管理人員，工程人員要高。3.對于市場開發(fā)，市場占有率有重大突破的，應給于特殊獎勵。 |
7、員工激勵措施
名稱 | 特征 | 因素 |
內部激勵 | 1.人的內在動機2.內部激勵是人為了實現自我而采取的行動，無須外力驅使。3.內部激勵使人在行動中獲得愉悅和滿足 | 1.工作本身：喜歡的工作，工作具有挑戰(zhàn)性，工作內容豐富化等2.工作結果：業(yè)務成就，創(chuàng)新，團結等3.個人因素；奴表設定，自我實現等。另外閑暇時間見，與上級良好關系 |
外部激勵 | 1.是在外界的需求和外力作用下人的行動2.需要外力驅使3.通過將行為結果和渴望的回報聯(lián)系起來達到刺激人采取行動的目的。 | 1.物質激勵：基本工資。獎金，福利待遇，分享系數等。2.社會感情激勵：友誼，溫暖，親密關系，信任，認可，表揚，尊重 |
8、年薪
年薪收入=基薪收入+風險收入+年功收入+特別年薪獎勵
9、股票期權設計：實際上就是制定股票期權贈與計劃的過程。包括以下內容：
參與范圍 | 主要對象是公司經理，具體范圍由董事會選擇 |
行權價 | 也稱期權的執(zhí)行價格，有三種方式：1.低于現值2.高于現職3.等于現值 |
股權行使期限 | 一般不超過10年，強制持有期為3-5年。 |
贈與時機與數量 | 一般在受聘于升職和每年一次的業(yè)績評定的情況下獲贈。授予數量的確定有3種方法：1.利用black-scholes模型2.根據要達到的目標決定期權的數量；優(yōu)點是決定準確的回報，缺點是近期的回報不明確，只規(guī)定了俄未來3.利用經驗公式：期股份數=期權薪酬的價值/（期權行使價格ⅹ5年平均利潤增長率） |
所需股票來源 | 2個途徑：1.公司發(fā)行新股票2.通過留存帳戶回購股票。 |
執(zhí)行方法 | 3種：1.現金行權2.無現金行權3.無現金行權并出售 |
對股票期權的管理 | 2級管理，首先公司通過董事會管理實施股票期權計劃，當稅法變更或者股票期權計劃中的部分或全部條款需要變更，甚至終止計劃的時候，董事會有權終止股票期權計劃或者終止董事會對股票期權計劃的管理權限 |
10、程序
（1）員工持股計劃可行性研究
（2）對企業(yè)進行全面價值評估
（3）聘請專業(yè)咨詢機構參與計劃的制訂
（4）確定員工持股的份額和分配比例
（5）明確員工持股的管理機構
（6）解決實施計劃的資金籌措問題
（7）制訂詳細的計劃實施程序
（8）制訂審批材料，履行審批程序
11、特殊人員的薪設計
種類 | 內容 |
專業(yè)技術人員新資制度設計 | 原則：1.人力資本投資補償與回報原則2.高產出高報酬原則3.反映科技人才稀缺性原則4.競爭力優(yōu)先原則5.尊重知識，尊重人才原則 模式：1.單一的高工資模式2.較高的工資加獎金3.較高的工資加科技成果轉化提成獎 科研項目工資制 股權激勵 |
外派員工薪資制度設計 |
定價方式：1.談判法2.當地定價法3.平衡定價法4.一次性支付法5.自助餐法 |
管理人員薪資制度設計 | （一）薪酬構成：基本薪酬、短期獎金、長期獎金、福利與服務 （二）高層管理人員的薪酬管理：基本薪酬所占的比重較小，而短期獎金和長期獎金比重較大 （三）高層管理者的薪酬管理策略1.將高層管理者的薪酬與經營風險聯(lián)系在一起2.確定正確的績效評價方法3.實現高層管理者和股東之間的平衡4.更好的支持企業(yè)文化。 |
銷售人員薪資制度設計 | 設計步驟：（一）評估現有的薪酬計劃1.對經營戰(zhàn)略的支持程度2.是否達到了支出目標3.是否提高了銷售人員隊伍的有效性（二）設計新的薪酬方案（三）執(zhí)行新的薪酬方案（四）評價新的薪酬方案：1.客戶方面2.產品方面3.成本與生產率指標 方案舉例：純傭金制、基本薪酬+傭金、基本薪酬+獎金、基本薪酬+傭金+獎金 |
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