（五）人員規劃是對企業人員總量、構成、穩定、成長、流動的整體規劃，
包括人力資源現狀分析、人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃,人員培訓開發
計劃,員工薪酬激勵計劃,員工績效管理計劃,勞動組織計劃，員工援助計劃，勞動衛生
與安全生產計劃、員工職業生涯計劃等。
1、人員規劃的程序
（1）調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。
（2）根據企業或部門的實際情況確定其人員規劃期限，了解企業現有人力資源狀況，
為預測工作準備精確而詳實的資料。
在分析人力資源需要和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主
的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測。
（4）制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃，并分別提出各種具體的調
整、供大于求或求大于供的政策措施。
（5）人員規劃的評價與修正。
2、企業人力資源供不應求
（1）將符合條件，而又處于相對富余狀態的人調往空缺職位。
（2）如果高技術人員出現短缺，應擬訂培訓和晉升計劃，在企業內部無法滿足要求時，
應擬訂外部招聘計劃。
（3）如果短缺現象不嚴重，且本企業的員工又愿延長工作時間，則可以根據《勞動法》
等有關法規，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施。
（4）提高企業資本技術有機構成，提高工人的勞動生產率，形成機器替代人力資源的
格局。制定聘用非全日制臨時用工計劃，如反聘已退休者，或聘用小時工等。
（5）制定聘用全日制臨時用工計劃。
3、企業人力資源供大于求
（1）永久性辭退某些勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。合并和關閉
某些臃腫的機構。
（2）鼓勵提前退休回內退，對一些接近而還未到達退休年齡者，應制定一些優惠措施。
如提前退休者仍然按照正常退休年齡計算養老保險工齡，有條件的企業，還可一次性發
放部分獎金（或補助），鼓勵提前退休。
（3）加強培訓工作，提高員工整體素質，如制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分
在接受培訓，為企業擴大再生產準備人力資本。
（4）加強培訓工作，使企業員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自
謀職業，同時，可撥出部分資金，開辦第三產業。
（5）減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業在經濟蕭條時經常采用
的一種解決企業臨時性人力資源過剩的有效方式。
（6）采用由多個員工分擔以前只需一個或少數幾個人就可完成的工作和任務，企業按
工作任務完成量來計發工資的辦法。這與上一種方法在實質上是一樣的。都是減少員工
工作時間，降低工資水平。
3、人員規的內容
（1）總體規劃：人員數量、結構、素質
（2）晉升計劃：晉升比率、平均年資、晉升時間
（3）補充計劃：費用預算、渠道選擇、信息發布、簡歷篩選、邀約面試、面試考評
（4）培訓開發計劃：需求分析、計劃制定、費用預算、培訓方式選擇、培訓內容確定、
培訓課程的應用、培訓效果評估
（5）配備計劃：人才梯隊建設
（6）職業計劃：職業發展路徑設計
（7）退休解聘計劃：員工檔案管理
（8）薪酬與福利計劃：
（9）勞動風險預防計劃：
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