【案例】

A應聘進入甲公司，擔任招聘主管一職，與公司簽訂了為期一年的勞動合同（2004年6月1日至2005年8月31日），約定試用期為3個月，即從2004年6月1日至2004年8月31日；試用期工資3200元，轉正以后崗位工資3200元，考核工資800元。2004年8月31日，也就是試用期的最后一天，A因突患急性胃腸炎去醫院就診，醫院開具了一天的病假單。2004年9月1日，也就是試用期結束轉正后的第一天，A照常去公司上班，卻收到了公司的《試用期終止合同通知》，落款時間為2004年8月31日。A覺得十分委屈，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁審理后，駁回了A的申訴請求。A又起訴至法院。庭審中，A認為，公司規定病假應事先打電話至公司請假，并于病好后補交醫院病假證明。其于8月31日早上打過電話給公司，告知公司患了急性腸胃炎，需請一天病假，也得到了公司的同意；而公司在電話中并未通知要與其解除勞動合同。9月1日上班后，公司領導找其談話，告知其公司效益不好，她要么選擇降薪要么選擇走人，在都被其否定后，公司開給了她這張終止合同的通知，并強行讓其辦理了移交手續。公司在其已轉正時提出要與其解除勞動合同，須提前一個月通知，因此主張公司應支付未提前一個月通知的替代金4000元。甲公司則認為，公司于8月25日已找A談過，告知其因不能達到崗位的工作要求，公司要與其解除勞動合同，8月31日是書面正式通知。因8月31日A未來公司上班，所以無法將通知交于A，經事后調查，公司也無人接到過A的請假電話。法院審理后認為，用人單位在試用期內解除與勞動者的勞動關系，負有法定的舉證義務，即必須有證據證明勞動者不符合“錄用條件”，而甲公司未能充分舉證。其次，甲公司以A8月31日未來公司上班為由，解釋為何在勞動關系轉正后通知A解除勞動關系，理由不能成立。

【評析】

作為用人單位在試用期內解除勞動關系，應及時通知勞動者，可通過各種方式，如電話等。由于公司未盡到應盡的義務，故判決甲公司支付A3200元補償金。試用期內用人單位并非可以隨意解除勞動合同。根據《勞動法》第二十五條和。2008年1月1日實施的《勞動合同法》第三十九條第一項同樣規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；用人單位可以解除勞動合同。只是，依據《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定，在勞動者無符合法定情形的情況下，用人單位違法解除或終止勞動合同的，勞動者可以要求繼續履行勞動合同，用人單位應該繼續履行勞動合同；如果勞動合同不能繼續履行或者勞動者不要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付二倍的經濟補償金作為賠償金。但是，在用人單位違法解除或終止勞動合同時，《勞動合同法》并未規定須提前通知或須支付代通知金。