【案例】

A應(yīng)聘進(jìn)入甲公司，擔(dān)任招聘主管一職，與公司簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同（2004年6月1日至2005年8月31日），約定試用期為3個(gè)月，即從2004年6月1日至2004年8月31日；試用期工資3200元，轉(zhuǎn)正以后崗位工資3200元，考核工資800元。2004年8月31日，也就是試用期的最后一天，A因突患急性胃腸炎去醫(yī)院就診，醫(yī)院開具了一天的病假單。2004年9月1日，也就是試用期結(jié)束轉(zhuǎn)正后的第一天，A照常去公司上班，卻收到了公司的《試用期終止合同通知》，落款時(shí)間為2004年8月31日。A覺(jué)得十分委屈，遂向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁審理后，駁回了A的申訴請(qǐng)求。A又起訴至法院。庭審中，A認(rèn)為，公司規(guī)定病假應(yīng)事先打電話至公司請(qǐng)假，并于病好后補(bǔ)交醫(yī)院病假證明。其于8月31日早上打過(guò)電話給公司，告知公司患了急性腸胃炎，需請(qǐng)一天病假，也得到了公司的同意；而公司在電話中并未通知要與其解除勞動(dòng)合同。9月1日上班后，公司領(lǐng)導(dǎo)找其談話，告知其公司效益不好，她要么選擇降薪要么選擇走人，在都被其否定后，公司開給了她這張終止合同的通知，并強(qiáng)行讓其辦理了移交手續(xù)。公司在其已轉(zhuǎn)正時(shí)提出要與其解除勞動(dòng)合同，須提前一個(gè)月通知，因此主張公司應(yīng)支付未提前一個(gè)月通知的替代金4000元。甲公司則認(rèn)為，公司于8月25日已找A談過(guò)，告知其因不能達(dá)到崗位的工作要求，公司要與其解除勞動(dòng)合同，8月31日是書面正式通知。因8月31日A未來(lái)公司上班，所以無(wú)法將通知交于A，經(jīng)事后調(diào)查，公司也無(wú)人接到過(guò)A的請(qǐng)假電話。法院審理后認(rèn)為，用人單位在試用期內(nèi)解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，負(fù)有法定的舉證義務(wù)，即必須有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合“錄用條件”，而甲公司未能充分舉證。其次，甲公司以A8月31日未來(lái)公司上班為由，解釋為何在勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)正后通知A解除勞動(dòng)關(guān)系，理由不能成立。

【評(píng)析】

作為用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)及時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者，可通過(guò)各種方式，如電話等。由于公司未盡到應(yīng)盡的義務(wù)，故判決甲公司支付A3200元補(bǔ)償金。試用期內(nèi)用人單位并非可以隨意解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條和。2008年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一項(xiàng)同樣規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；用人單位可以解除勞動(dòng)合同。只是，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定，在勞動(dòng)者無(wú)符合法定情形的情況下，用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者可以要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)該繼續(xù)履行勞動(dòng)合同；如果勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行或者勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金作為賠償金。但是，在用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》并未規(guī)定須提前通知或須支付代通知金。