摘要：當今經濟發展迅速，競爭激烈，在中國這個大市場里，中小企業如何擺脫困境？除了產品質量穩定及創新領先，還應著重于銷售環節的推廣，如何調動銷售人員的積極性，合理調整銷售人員工資機制起著不可分隔的作用。銷售人員工的工資機制絕不是單一純粹的，本文里，除了在傳統已有的銷售人員工資機制元素上進行分析，還添加了部份一直被忽略的新元素。

關鍵詞：工資、調整機制、初探、中小企業、銷售人員工資

現時市場競爭激烈，而中小型企業在中國市場占90%以上。中小型企有著：業經營范圍的廣泛性，行業齊全，成本較高，提高經濟效益的任務艱巨，抵御經營風險的能力差，資金薄弱，籌資能力差的特點。在這樣的大勢環境之下，中小企業如何突破，擺脫困境，自然成了一個值得鉆研的重大問題，其中銷售人員充當著重要的角色。

銷售人員是企業經濟效益的直接創造者和實現者，他們通過自己的銷售行為，把企業的生產與市場聯系起來，并實現了企業產品和服務的價值，并為企業的再生產奠定了堅實的基礎。

銷售人員的工資除了符合公平性原則（內部公平、外部公平）、激勵性原則、競爭性原則、經濟性原則、合法性原則以外，更應注意高彈性。傳統的銷售人員工資機制只局限于：底薪+傭金（提成）。但如何合理調整，也是一門相當專業的學問。在銷售人員工資機制的調整中應注重“適時”、“適合”，企業應根據自身所處的行業、地區、發展階段、領域加以分析，結合企業發展目標從宏觀上分析工資機制的調整。   

一、 底薪（基本工資）的調整

底薪為銷售人員提供了基本的生活保障。很多企業在設計或者調整時，只參考同行的情況，往往忽略了企業自身的狀況。工資機制調整項目主要以：定級性、物價性、獎勵性、效益性、考核性。中小企業更應根據發展階段的不同，來決定底薪的定位。在用人標準角度上銷售人員與生產人員大大不同，應著眼于“精”去考慮。而且銷售人員的“地區+行業”特性，更比其它崗位重要。

如：創業初期，為了吸引年富力強的銷售精英加上入團隊，底薪可考慮同行工資水平75%點處。或許有很多中小企業負責人會認為，創業初期應盡量縮減成本，工資水平不應定于高位處。但一個同地區、同行業的銷售精英，為企業所帶來的效益，往往會比一個普通銷售人員多3倍以上。因為這類的銷售精英，他們已具備一定的人脈關系，而且非常了解行業市場，對企業的產品推廣、銷售以起到事半功倍的效果，迅速達成交易；發展期中小企業，聘用銷售人員的標準可以作出調整，這時可以大膽聘用新人加以培養，主要以客戶的維護以及不斷開發新市場，底薪也應注意進行調整，企業可以考慮同行工資水平50%至25%點處；成熟期中小企業應對銷售人員去蕪存精，從而縮減總體工資成本，工資水平可考慮在50%處。

二、 傭金（提成）的調整

傭金是銷售人員工資組成的最為關鍵部份。其作用加速銷售的達成，完成企業銷售目標。不同的行業，提成的計算辦法截然不同，有的按銷售額計提、有的按利潤計提、有的按單項定額等。

如：保險行業，也分為了不同的險種來計算傭金，有的險種，新開發客戶，首單的提成最高可達75%，相當吸引；房地產行業，售樓員的傭金計算也存在差異。一般商品房，傭金的計算辦法大多是以銷售單套可獲800至2000元的傭金。而別墅的銷售傭金大多是以銷售金額的百（千）分點計算；家電銷售行業傭金一般也是按銷售金額的百分點計算；其它生產類型企業，因為存在一個長期供給關系，這類計提傭金的點數就更低了。

產品的銷售好壞，除了銷售人員的能力以外，最主要還是要靠產品的質量以及創新。很多中小企業注重于新產品的研發，但忽略了新產品的市場支持，里面還包含著銷售人員對新產品銷售的激勵。所以對傭金這一塊“肥肉”絕不能千篇一律，應調整為更高的額度，從而推動銷售人員積極把新產品推廣出去。還有客戶源，除了保留現有的客戶，企業更應考慮開拓新客戶的需要，從而加大銷售渠道。因此，對客戶源的開拓理應以加大傭金比例形式吸引銷售人員不斷開辟客戶源。

生產型中小企業對銷售人員傭金的兌現周期建議為按季度。第一，讓銷售人員能在比較短的時間內體現出勞動成果回報；第二，提高銷售人員對產品的售后服務，從而強對客戶的維護工作；第三，縮減回款周期，為企業資金的回籠得到有利的保障。

三、 銷售人員工資機制中應考慮調整或添加元素

（一）、補貼的調整

有的中小企業還會給銷售人員一些補貼，補貼范圍主要有：交通補貼、餐費補貼、通訊補貼、駐外補貼。補貼一般都會根據當地物價指數及企業的負擔能力來衡量，補貼金額也應考慮當地的政府相關優惠政策。如：北京，一個非常出名的“堵城”，當地政府除了實施限單雙號行駛，還大力支持市民使用公共交通工具，所以在北京乘坐公共交通的收費相當便宜。本文并未對各地的優惠政策進行詳細的了解，只以北京地區為例子，說明一下企業還應關注各地區的優惠政策來調整相應的補貼項目。銷售人員的補貼應劃分不同的級別，按職位的級別相應配給。中高層的銷售人員補貼，更應體現企業對其的重視，有的中小企業對高層的銷售員人還有另外配車的福利。

（二）、添加元素一：工作環境

傳統中小企業的銷售人員工資機制中，往往忽略了給員工晉升空間及培訓學習的機會。某些中小企業的負責人會認為銷售人員能拿下業務，企業給了相應有吸引、足夠的工資，大家互利互為就等于雙贏，其實這樣是遠遠不足的。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。而晉升空間正正是能滿足員工的尊重需求的方法之一，也是能有效留住優秀銷售人員的方法。至于培訓學習的機會，在提升銷售人員的產品知識、業務水平和綜合能力之余，其實也是在無形中提升企業的銷售。所以工作環境這一點，不管是在工資機制的設計或者調整里，都成了一個必須考慮的元素。雖然它是無形，但這點無形也是員工心理所需的重要組成部份之一。

（三）、添加元素二：其它獎勵

 “辦公室浪費”看似瑣碎，其危害不可低估。它不僅浪費有形的錢物，更為重要的是銷蝕了艱苦奮斗的優良傳統和作風。每個企業都有控制自身的銷售成本與費用原則。中小企業可根據企業的銷售、營運情況做一個年度成本、費用預算給銷售部經理，由銷售部經理傳達、落實、控制。既可加強企業的節約風氣，亦能真正起到節省成本、費用的工作落實。銷售人員的工資支付和薪酬制度維護成本必須控制在一定的限度內，在企業年度的成本與費用預算之內，或者能低于企業預算的成本，應給予一定的支持或者獎勵，從而達到利潤最大化的雙贏局面。

中小企業也可以考慮股權激勵銷售人員激勵機制。為加強企業與銷售人員利益聯結機制，以所有權分享為基礎的薪酬激勵機制應運而生。在這一模式下，銷售人員在一定條件下持有企業股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔企業生產經營風險。股權激勵對防止銷售人員的短期行為具有較好的激勵和約束作用。

綜上所述,中小企業對銷售人員的工資機制，除了需要考慮企業的營運狀況、激勵機制，還要考慮企業在不同的發展階段、企業文化等而做出相應的調整。沒有哪一套工資機制是全全完完能直接套用在各企業、各階段都是可行的，應注重“適時”、“適合”的調整，其最終目標是實現企業和員工的共同發展，這才是雙贏，才是可持續的發展。