【課程目的】
沒有人“還是沒有合適的人”，我們該如何具有“慧眼”？招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第一步，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著舉足輕重的作用。
一個不爭的事實是：哪家企業(yè)擁有一流的人才，它就會有一流的產(chǎn)品，也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。怎樣招聘到與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求一致的人永遠(yuǎn)是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企業(yè)文化的人才，則涉及到面試技巧與面試官的能力素質(zhì)，本培訓(xùn)就此問題專注進(jìn)行研討。
【授課對象】
需求方確定
【課程時間】
一天
【培訓(xùn)方式】
講授、案例、視頻、課堂互動（采用引導(dǎo)式、討論式、提問式互動）。
【課程簡綱】
第一部分：招聘的意義與運作
一、什么是招聘
1、招聘的概念
2、招聘的步驟
3、招聘的地位
4、招聘的意義
5、招聘的原則
二、招聘的基礎(chǔ)
1、制定人力資源規(guī)劃
2、進(jìn)行工作分析
三、招聘的基本流程
1、招聘需求的提出
2、招聘計劃的制訂與審批
3、招聘渠道和招聘方法的選擇
4、資料的獲取與分析
5、人才甄選技術(shù)的應(yīng)用
6、審核背調(diào)并初步作出錄用決定
7、確定薪酬等事宜
8、辦理錄用手續(xù)
9、招聘效果評估
四、崗位精準(zhǔn)定位技巧
1、愛好分析
2、專業(yè)分析
3、特長分析
4、性格分析
五、招聘的策略選擇技巧
1、對一線員工的策略
2、對技術(shù)人員的策略
3、對行政人員的策略
4、對管理人員的策略
第二部分：招聘需求確認(rèn)與核準(zhǔn)
一、招聘計劃的內(nèi)容
1、招聘計劃的基本內(nèi)容
2、制訂招聘計劃需注意的要點
二、招聘計劃的基本流程
1、招聘需求的提出
2、年度招聘需求的確定
3、招聘的規(guī)模-招聘錄用金字塔模型
4、招聘費用的預(yù)算
5、招聘計劃的制定
6、招聘計劃的審批
7、招聘計劃的下達(dá)及進(jìn)度控制
第三部分：面試前準(zhǔn)備
一、制定面試測評方案
1、確定此次招聘的崗位
2、招聘的人員數(shù)量
3、采用的面試方法
4、面試試題與測評指標(biāo)
5、面試時間與地點
二、人員分工
1、人力資源管理部門人員
2、命題人員
3、面試官小組人員
4、后勤人員
三、場地布置與資料準(zhǔn)備
1、場地的選擇
2、坐位的考慮
3、資料的準(zhǔn)備
四、面試官的職業(yè)形象
1、面試官要注意的肢體語言信息
2、面試官的自身形象
儀表、舉止、談吐、坐姿
3、面試官的企業(yè)形象
五、面試官的培訓(xùn)
1、提問技巧培訓(xùn)
2、追問技巧培訓(xùn)
3、面試程序培訓(xùn)
4、評價標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)
第四部分：面試中的過程控制
一、一聊二講三問四答五禮
1、一聊：誰聊？聊什么？聊多久？
互動：為什么面試官要采用聊的形式而不是問？
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2、二講：誰講？講什么？講多久？
互動：為什么應(yīng)聘者是講而不是聊？
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3、三問：誰問？問什么？怎么問？
互動：面試官該問些什么？
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4、四答：誰答？答什么？怎么答？
互動：為什么是雙向問答而不是單向
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5、五禮：誰禮？如何禮？
互動：面試結(jié)束時應(yīng)注意什么？
二、面試官的心理引導(dǎo)技巧
1、面試官的積極態(tài)度
2、面試官的有效提問
3、面試官的有效回應(yīng)
第五部分：識別人才
一、企業(yè)人員類型與企業(yè)用人框架比較
1、企業(yè)人員的六種類型分析
2、四種著名識別人才框架比較
司馬光框架、蒙哥馬利框架、麥肯錫框架、韋爾奇框架
二、常用人才甄選技術(shù)
1、履歷分析
2、筆試
3、心理測驗
4、面試
5、情景模擬
6、評價中心技術(shù)
7、勝任特征評價
8、360度反饋評價
三、人才甄選的實施流程
1、明確測評目的和測評對象
2、選擇合理的測評方法和工具
3、測評方案設(shè)計
4、選擇適宜的測評指標(biāo)體系
5、實施選拔過程
6、選拔結(jié)果統(tǒng)計與報告
7、選拔結(jié)果跟蹤反饋
第六部分：招聘成功的十項法寶
1、建立和充實企業(yè)人才庫
2、作出正確的雇用決定
3、從內(nèi)部挖掘人才
4、成為知名的雇主
5、讓員工參與雇用過程
6、提供比行業(yè)平均水平稍高的薪酬
7、將福利作為重要的單鍵優(yōu)勢
8、雇用你所能找到的最突出的人
9、合理利用企業(yè)網(wǎng)站
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