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課程大綱

一、HR業(yè)務(wù)合作伙伴的角色定位和能力要求

1、思考：HR面臨最大的挑戰(zhàn)是什么？

2、明確企業(yè)對業(yè)務(wù)合作伙伴的要求和期望

3、定位業(yè)務(wù)合作伙伴的角色和職能（HRBP四大角色：政委、教練、顧問、人才輸送官）

二、合格的HRBP如何發(fā)揮價(jià)值和作用

1、尋找業(yè)務(wù)合作伙伴的價(jià)值區(qū)

2、建立業(yè)務(wù)合作伙伴的核心能力

3、案例：戴維?尤里奇提出HRBP的四象限模型

4、案例：HRBP的三基柱模型

三、如何建立與業(yè)務(wù)部門的信任關(guān)系

1、去中心化與員工自主經(jīng)營與管理

2、核心非核心，小人物與非核心部門也能創(chuàng)造大貢獻(xiàn)

3、情感鏈接、互動(dòng)溝通，提升人才價(jià)值體驗(yàn)

4、 即時(shí)反饋，從周期激勵(lì)變?yōu)槿嬲J(rèn)可激勵(lì)

四、如何深入業(yè)務(wù)溝通？處理沖突與共贏？

1、HRBP了解業(yè)務(wù)的需求－財(cái)務(wù)報(bào)表中的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)

2、理解商業(yè)模式, 明確業(yè)務(wù)重點(diǎn)（波特價(jià)值鏈模型對HRBP模型的啟示）

3、解讀業(yè)務(wù)信息，關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)（業(yè)務(wù)部門需要什么樣的HR數(shù)據(jù)？）

4、如何識別業(yè)務(wù)發(fā)展的需求

5、案例：某公司的業(yè)務(wù)價(jià)值鏈分析與HR策略

6、價(jià)值創(chuàng)造無邊界，員工與顧客共創(chuàng)價(jià)值

7、數(shù)據(jù)化人力資源決策與人力資源價(jià)值計(jì)量管理減免沖突

8、能夠及時(shí)動(dòng)態(tài)調(diào)整戰(zhàn)略

五、如何落地各項(xiàng)人力策略

1、HR支持業(yè)務(wù)的實(shí)現(xiàn)－提升組織績效的有效辦法

2、HR職能轉(zhuǎn)型－從“職能孤島”到“跨界協(xié)同（HR8大模塊與業(yè)務(wù)的鏈接）

3、案例：Google公司HR通過數(shù)據(jù)量化對業(yè)務(wù)利潤影響

4、思考：如何做好HRBP工作？（起點(diǎn)、痛點(diǎn)、落點(diǎn)、高點(diǎn)）

5、大工具：Swot模型、思維導(dǎo)圖、5W2H1R、促動(dòng)技術(shù)

6、如何借助獨(dú)創(chuàng)管理工具將人力策略落地（已獲取廣東省專利版權(quán)課程）

版權(quán)證書號：粵作登字-2014-L-00000793

六、互聯(lián)網(wǎng)+的HRBP體系轉(zhuǎn)型

1、內(nèi)外兼?zhèn)涞腍RBP管理

2、基于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的HRBP的組織變革

3、對于不確定性的人才管理有創(chuàng)新模式

4、數(shù)據(jù)說話：數(shù)據(jù)化人力資源決策與人力資源價(jià)值計(jì)量管理成為人力資源管理的核心

5、人力資源管理平臺化（三支柱模型）SSC共享平臺、CEO專家中心、HRBP業(yè)務(wù)支持

6、突破人力資本價(jià)格管理的新難點(diǎn)

7、文化變革，既要驅(qū)動(dòng)業(yè)績也要塑造企業(yè)形象

8、業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)化：網(wǎng)絡(luò)+平臺+社區(qū)

9、跨界思維，無邊界管理，構(gòu)建人力資源價(jià)值創(chuàng)造網(wǎng)

10、精準(zhǔn)選人、構(gòu)建人才全面發(fā)展系統(tǒng)，打造人才供應(yīng)鏈

11、企業(yè)忠誠變職業(yè)忠誠，人才企業(yè)所有制轉(zhuǎn)向價(jià)值創(chuàng)造圈所有制

12、人力資本優(yōu)先，人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏