第一講：人力資源招聘概述

一、企業為什么招聘

供需不平衡?

1、供〉需

2、供〈需

二、為什么甄選合適的員工如此重要?

三、什么是招聘與甄選 ?

1、甄選什么呢?

2、甄選誤區

案例：世界五百強人才甄選分析

四、甄選基準與崗位標桿快速實現

1、尋找標桿之旅

2、標桿定義及作用

案例互動：非誠勿擾——你參與過嗎?

第二講：創標— 職責分清，以達共贏

一、人力資源部門職能定位

1、傳統職責

2、新經濟下人力資源部門的職責

3、業務部門職責對比分析

4、崗位標桿從何來

二、崗位標桿建立方法

1、崗位職責的劃分管控法

2、要素建模法

3、深層次競爭對標

案例分析：西點剪刀流；

三、勝任力模型

1、什么是勝任特征?

2、勝任特征研究的標志冰山模型解析、

3、什么是勝任特征模型?

四、基于勝任特征的HR管理

五、研究崗位勝任特征的意義和作用

第三講：建模-員工招聘甄選素質模型

一、員工素質標準體系的構建

1、員工素質模型的基本原理

2、員工素質的類型

3、員工素質量化的主要形式

4、素質評價標準體系溝通

二、勝任特征模型的建構流程

1、定義績效標準

2、確定效標樣本

3、獲取數據 行為事件訪談法

4、建立模型

5、驗證模型

模型再造

培訓驗證

評估分析

案例：A企業職業經理人選拔性素質模型

第四講：對標-基于勝任力模型招聘應用技巧

一、甄選模型分析，

二、基于勝任力的四類方法應用

1、心理投射技術及其應用

2、行為訪談技術及其應用

3、傳統文化中的情境測驗

4、沙盤模擬在實戰中應用

第五講：達標-面試誤區--糾偏

一、招聘選材中面試官的注意事項

1、開場技巧

2、提問技巧

3、壓力性問題技巧

4、肢體語言的辨識

5、招聘氛圍營造的技巧

6、主試和被試的角色認知

二、基于勝任力評估中的十大誤區克服方法

1、像我

2、從眾心理

3、暈輪效應

4、首因效應

5、近因效應

6、盲點

7、相比錯誤

8、使用不相關的信息

9、忽視相關信息

10、忽視動機匹配度

三、基于勝任力的求職材料選擇要點

1、職業技能比職業經歷重要

2、職涯履歷比工作年份重要

3、表達方式比表達內容重要

四、基于勝任力的P—J—O理論

1、動機匹配理論

2、企業的人才的留與流

案例：PP/ps/ss匹配探討