第一講：人力資源招聘概述
一、企業為什么招聘
供需不平衡?
1、供〉需
2、供〈需
二、為什么甄選合適的員工如此重要?
三、什么是招聘與甄選 ?
1、甄選什么呢?
2、甄選誤區
案例：世界五百強人才甄選分析
四、甄選基準與崗位標桿快速實現
1、尋找標桿之旅
2、標桿定義及作用
案例互動：非誠勿擾——你參與過嗎?
第二講：創標— 職責分清，以達共贏
一、人力資源部門職能定位
1、傳統職責
2、新經濟下人力資源部門的職責
3、業務部門職責對比分析
4、崗位標桿從何來
二、崗位標桿建立方法
1、崗位職責的劃分管控法
2、要素建模法
3、深層次競爭對標
案例分析：西點剪刀流；
三、勝任力模型
1、什么是勝任特征?
2、勝任特征研究的標志冰山模型解析、
3、什么是勝任特征模型?
四、基于勝任特征的HR管理
五、研究崗位勝任特征的意義和作用
第三講：建模-員工招聘甄選素質模型
一、員工素質標準體系的構建
1、員工素質模型的基本原理
2、員工素質的類型
3、員工素質量化的主要形式
4、素質評價標準體系溝通
二、勝任特征模型的建構流程
1、定義績效標準
2、確定效標樣本
3、獲取數據 行為事件訪談法
4、建立模型
5、驗證模型
模型再造
培訓驗證
評估分析
案例：A企業職業經理人選拔性素質模型
第四講：對標-基于勝任力模型招聘應用技巧
一、甄選模型分析，
二、基于勝任力的四類方法應用
1、心理投射技術及其應用
2、行為訪談技術及其應用
3、傳統文化中的情境測驗
4、沙盤模擬在實戰中應用
第五講：達標-面試誤區--糾偏
一、招聘選材中面試官的注意事項
1、開場技巧
2、提問技巧
3、壓力性問題技巧
4、肢體語言的辨識
5、招聘氛圍營造的技巧
6、主試和被試的角色認知
二、基于勝任力評估中的十大誤區克服方法
1、像我
2、從眾心理
3、暈輪效應
4、首因效應
5、近因效應
6、盲點
7、相比錯誤
8、使用不相關的信息
9、忽視相關信息
10、忽視動機匹配度
三、基于勝任力的求職材料選擇要點
1、職業技能比職業經歷重要
2、職涯履歷比工作年份重要
3、表達方式比表達內容重要
四、基于勝任力的P—J—O理論
1、動機匹配理論
2、企業的人才的留與流
案例：PP/ps/ss匹配探討
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