第一章 招聘面試理念篇 ——觀念決定結果，意識決定行為！
（要 點：幫助管理者建立正確的人員招聘意識和觀念，正確對待招聘工作；從人才選拔常見問題出發(fā)，運用行動學習的研討方法，讓管理者深入探討分析影響人才面試選拔質量的因素，導出系統(tǒng)提升面試選拔質量的關鍵要素。）
卓越管理者在招聘中的責任和主要工作
管理者在招聘中角色定位
管理者在招聘中需要承擔的責任和使命
管理者在招聘中的主要工作任務及要求
2.行動學習研討：影響人才面試選拔質量的因素分析
行動學習的研討規(guī)則導入
現(xiàn)場研討與問題梳理
第二章 用人標準明晰篇 —— 系統(tǒng)提升招聘質量的基石
（要 點：從人才選聘的標準，導出勝任素質及其在招聘面試中的運用；幫助管理者明確崗位的用人標準和相關考察的項目，從而為準確識別人才及精準提問奠定基礎！）
勝任素質在招聘中的應用
人才選聘的真正標準是什么
勝任素質概述
如何構建企業(yè)勝任素質模型（常用方法）
建立素質模型的方法
兩種簡單好用的素質提練方法
勝任素質如何用于招聘甄選
崗位評價要素及用人標準的確定
崗位評價要素確定的兩個前提
崗位評價要素需考慮的主要內容
明確崗位的用人標準和要素
案例分享：某企業(yè)員工的五項基本考察要素
常用人才評價方法使用分析
常用人才評價方法的比較分析
人才評價方法選擇的前提
人才評價方法選擇需考慮的因素及注意事項
第三章 人才面試方法篇 —— 管理者的“伯樂之劍”
（要 點：科學的選拔方法和工具的正確使用，能夠幫助管理者高效識別人才，降低用人風險；如何進行結構化面試？如何運用行為面試法？如何掌握高效的情景面試方法？……）
結構化面試設計與使用
結構化面試的定義和特點
面試程序及時間安排結構化
面試評估要素結構化
面試問題設計結構
面試評分標準結構化
面試考官結構化
面試考場準備及布置要求
結構化面試的實施步驟
結構化面試的準備階段的要求
導入面試階段的面試要求與方法
正式面試階段的面試要求與方法
面試確認階段的考核要求及技巧
結構化面試中的核分規(guī)則與決策
關鍵行為面試法的使用
關鍵行為面試的理論基礎及要點（視頻分享）
關鍵行為面試法的STAR工具介紹與案例分享
STAR工具介紹
分辨不完整的STAR和假STAR
案例分享：什么是不完整的STAR
意識養(yǎng)成練習：學會辨別假STAR
如何根據(jù)應聘者的行為分析素質情況（案例分享）
行為事例問題設計要求及發(fā)問技巧
現(xiàn)場練習：行為性面試問題設計
現(xiàn)場模擬演練：如何深入考察勝任要素？
情景模擬面試法設計與使用
情景模擬面試法的特點
情景模擬面試法的類別及內容
公文筐處理法使用
無領導小組討論法使用
實戰(zhàn)案例：華為公司群面技術全程案例分享與解析
群面技術的優(yōu)點與使用范圍
群面技術現(xiàn)場布局及面試官角色要求
群面技術關鍵活動解析
群面技術的標準動作及其步驟
群面技術的小組活動方案設計與要求
現(xiàn)場練習：如何設計一份高品質的集體討論面試的小組活動方案
第四章 高效面試實施篇 —— 專業(yè)面試技巧訓練
（要 點：如何在面試中觀察應聘者的言行舉止？怎么更好的傾聽和反饋？如何提問，提什么樣的問題？如何刨根問底了解應聘者真實的情況？這些方面都將嚴重影響著面試官的面試質量！）
望：學會觀察
面試中觀察的內容和重點
應聘者謊言的識別技巧 （視頻分享）
肢體語言解碼技巧
聞：善于聆聽
面試官聆聽的要求
面試官有效聆聽技巧
如何挖掘應聘者更多的信息
面試官聆聽中常見誤區(qū)規(guī)避
問：善用提問
引入式問題設計與使用
行為式問題設計與使用
智力式問題設計與使用
動機式問題設計與使用
壓力式問題設計與使用
現(xiàn)場演練：面試的問題設計與提問
切：深入追問
如何通過追問確保信息的有效性
追問的目的和時機
追問的兩大技巧及應用
現(xiàn)場練習與點評：面試追問技巧
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