昨天和一位朋友交流，他們企業出現的問題是：

    1、團隊人員比較散漫，沒有執行力；

    2、新人成長太慢，對管理人員的依賴性很強；

    3、老人激情漸漸降低，沒有目標與野心；

    4、后勤部門對銷售部門的支持積極性不高；

    ……

    如果你是這家公司的員工，你認會問題出在了哪里？

    雖然問題的產生不可能只有一個或者一方面的原因，但我們無法把問題產生的所有原因都找到，而且也沒有必要找，我們都知道因為事物之間都有關聯性，那么產生問題的原因之間也都有關聯性，所以找問題就要找根本，抓住問題的本質你才可以更好解決問題。

    我講過一個觀念，大家出來都是打工的，打工是為了什么？為了自身的價值能夠體現，為了家人生活更加幸福，為了物質方面的更加豐富等，但不管怎么樣，都是為了使生活更加美好。這樣就涉及到利益實現，針對以上問題我建議從利益實現方面著手解決：

    1、建立建全公司的崗位任用制度，把員工的晉升通道設計好，實現能者上，庸者下的結果，如果制度設計是只能上不能下，那就勢必會出現一定階段的人員無目標，無壓力，從而導致散漫的狀態。

    2、建立建全考核制度，有明確的考核標準，有獎有罰，獎罰的差距要明顯，不能不疼不癢，獎就獎得心動，罰就罰得心痛，如果擬定考核標準時，沒有從全局客觀考慮，只是領導拍腦袋決定，強壓給下屬去完成，那么員工很可能會出現逆反心理，起到反作用效果，所以靈活操作很重要，尊重一下員工，調研一下實際更重要（雖然領導都有每年的經營目標壓力，但還是要有靈活調整的范圍的），當然考核的最重要因素就是要實現壓力與收益成正比。

    3、團隊內部建立利益協調機制，比如協助出單利益分配機制，不管是老員工幫助新員工，還是管理人員幫助下屬，還是后勤部門對一線銷售部門的支持，都要有利益分配的機制，不要拿老的傳統思想一直沿用，什么團結友愛，幫助伙伴應當，是其本職工作等等，難道拿了利益就不叫友愛，不叫熱心助人，不叫本職工作了嗎？這個思想是不對的！建立利益機制才會使每個人時刻明白自己的工作職責是什么，自己需要的技能是什么，自己現在的提升點是什么，自己要盡快達到的目標是什么等等，讓員工真正成為獨立的個體，而不是團隊的寄生蟲。

    4、樹立團隊的標桿人物，這個點往往企業都會認為只要有一個兩個標桿就可以了，這是錯誤的觀念。企業一定要實現多個點評價標桿，學習方面的、業績方面的、技能方面的、管理方面的等等，并且要不同階段的員工都要有明確的標桿，根據入職時間一般分為入職三個月、入職半年、入職一年、入職三年、入職三年以上；根據崗位系列分為銷售系列、技術支持系列、管理系列、決策系列等……這樣就可以實現真正的游戲式工作，結合公司系統化的制度，讓每一天都有目標，每個階段都有動力。

    以上方法可以真正實現按勞分配，付出有回報，得到需要付出的良性結果，可以調動人員的自主性，增強管理有效性，使公司有序運營！

    當然有很多時候不是工具和方法沒有用，而是沒有用好，就像KPI考核不被一些名人大佬看好是一樣的！

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