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薪酬調(diào)查真正要做到百分百的準(zhǔn)確，本身是很難辦到的，即使是通過商業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)購買薪酬調(diào)查報(bào)告，也只是做個(gè)參考而已，不能全信，只不過其參考價(jià)值要高一些。而通過購買專業(yè)的薪酬調(diào)查報(bào)告來設(shè)計(jì)薪酬、制訂薪酬策略的企業(yè)畢竟是少數(shù)，尤其是廣大的中小企業(yè)，不太可能也沒太多的必要。那么，怎么來了解外部薪酬?duì)顩r呢？帶你走進(jìn)薪酬調(diào)查......

如何進(jìn)行薪酬調(diào)查   

薪酬調(diào)查是指企業(yè)應(yīng)用各種手段，搜集薪酬管理、薪酬設(shè)計(jì)所需宏觀經(jīng)濟(jì)、區(qū)域、行業(yè)（包括競爭對手）以及企業(yè)內(nèi)部有關(guān)信息，為企業(yè)制定薪酬策略、進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)、薪酬調(diào)整提供依據(jù)的過程。

1.薪酬調(diào)查的作用

(1)為企業(yè)薪酬水平設(shè)計(jì)和調(diào)整提供依據(jù)

公司需要對員工的薪酬定期進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)行調(diào)整的主要依據(jù)之一就是人力資源市場價(jià)格情況。掌握區(qū)域、行業(yè)的薪酬水平，對企業(yè)薪酬水平設(shè)計(jì)和薪酬水平調(diào)整具有非常重要的意義。通過繪制市場薪酬線，將典型崗位市場薪酬與企業(yè)內(nèi)部崗位價(jià)值建立聯(lián)系，從而對其他崗位薪酬的確定具有指導(dǎo)意義。

(2)為企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和調(diào)整提供依據(jù)

薪酬結(jié)構(gòu)反映著薪酬內(nèi)部差異性，掌握外部人力資源市場價(jià)格對企業(yè)薪酬等級數(shù)目以及薪酬等級差別的確定具有重要作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)可以解決內(nèi)部一致性問題。

(3)為企業(yè)薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)和調(diào)整提供依據(jù)

不同的薪酬元素具有不同的作用，掌握區(qū)域、行業(yè)的薪酬特點(diǎn)，能使薪酬設(shè)計(jì)和調(diào)整更符合員工需求，在使員工滿意的前提下，增強(qiáng)薪酬激勵效應(yīng)，通過增加浮動薪酬比例，將員工切身利益與公司利益聯(lián)系起來。

(4)評估競爭對手的人力資源成本

在市場經(jīng)濟(jì)中，了解競爭對手的產(chǎn)品定價(jià)是非常重要的，了解競爭對手的薪酬水平，估算對手的勞動力成本，這對企業(yè)制定有針對性的競爭策略具有非常重要的作用。

(5)檢驗(yàn)崗位評價(jià)結(jié)果有效性

薪酬調(diào)查還可以檢驗(yàn)公司崗位評價(jià)的準(zhǔn)確性，通過典型崗位薪酬水平與崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)的回歸分析，如果某些崗位偏離市場薪酬線太遠(yuǎn)，那么可能對這個(gè)崗位評價(jià)有失公允，則需重新審視評價(jià)過程，修正評價(jià)結(jié)果。

2.薪酬調(diào)查內(nèi)容

薪酬調(diào)查包括以下幾方面內(nèi)容：

（1）國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策及國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展有關(guān)信息，包括國家財(cái)政政策、貨幣政策、消費(fèi)者物價(jià)指標(biāo)（CPI）、國民生產(chǎn)總值增長率等，這些信息對企業(yè)制定和調(diào)整薪酬政策都具有非常重要的作用；

（2）區(qū)域內(nèi)同行業(yè)企業(yè)尤其是競爭對手的薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及變化情況，如果區(qū)域內(nèi)沒有同行業(yè)企業(yè)，可參照其他區(qū)域同行業(yè)企業(yè)；

（3）區(qū)域內(nèi)同行業(yè)典型崗位市場薪酬數(shù)據(jù)，如果沒有相應(yīng)數(shù)據(jù)，可以調(diào)查區(qū)域內(nèi)相關(guān)行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，或者其他地區(qū)同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)；

（4）上市公司有關(guān)薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查分析，分析同行業(yè)上市公司員工薪酬水平，尤其是高層管理人員薪酬水平；

（5）企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查，調(diào)查員工對企業(yè)目前薪酬管理方面的意見和建議，了解員工對薪酬體系的哪些方面不滿，從而為薪酬設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)信息。

3.薪酬調(diào)查方法

企業(yè)可以從多種渠道獲得外部薪酬數(shù)據(jù)的有關(guān)信息，常見的方法有：

（1）外部公開信息查詢

可以查看政府及有關(guān)人力資源機(jī)構(gòu)定期發(fā)布的人力資源有關(guān)數(shù)據(jù)，包括崗位供求信息、崗位薪酬水平、畢業(yè)生薪酬、行業(yè)薪酬、區(qū)域薪酬數(shù)據(jù)，也可以查看上市公司高管薪酬數(shù)據(jù)，這些薪酬數(shù)據(jù)對公司薪酬政策及薪酬水平的制定有參考意義。

（2）企業(yè)合作式相互調(diào)查

同行業(yè)企業(yè)之間建立合作關(guān)系，共享薪酬數(shù)據(jù)有關(guān)資料信息，同時(shí)可以共同開展薪酬調(diào)查活動，這樣可以節(jié)約成本，相互受益。

（3）招聘時(shí)采用問卷調(diào)查及面談期望薪酬等方式，對外部人力資源市場價(jià)格有大致了解

一般情況下，這個(gè)信息的準(zhǔn)確度還是比較高的，因?yàn)榇蠖鄶?shù)應(yīng)聘者對行業(yè)內(nèi)該崗位薪酬水平是有了解的，同時(shí)也會非常慎重地提出薪酬要求。如果企業(yè)經(jīng)常因?yàn)樾匠暝虿荒苷衅傅阶顑?yōu)秀的員工，那么說明企業(yè)提供的薪酬水平的確沒有競爭力。

(4）聘請專業(yè)的市場調(diào)查公司進(jìn)行

可以委托專業(yè)市場調(diào)查公司來進(jìn)行，這種方法數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，但成本高。

(5）外部數(shù)據(jù)購買

向?qū)I(yè)薪酬服務(wù)機(jī)構(gòu)購買有關(guān)薪酬數(shù)據(jù)。很多市場調(diào)查公司、咨詢公司都有自己的薪酬數(shù)據(jù)庫，薪酬數(shù)據(jù)庫往往按區(qū)域、行業(yè)、崗位、時(shí)間編排，可以查詢?nèi)我鈪^(qū)域、任何行業(yè)、任何崗位有關(guān)薪酬數(shù)據(jù)以及變化趨勢數(shù)據(jù)。

4.薪酬調(diào)查過程

薪酬調(diào)查過程包括確定薪酬調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、薪酬數(shù)據(jù)篩選修正以及薪酬數(shù)據(jù)分析處理等幾個(gè)環(huán)節(jié)。

(1)薪酬調(diào)查目的

要根據(jù)薪酬調(diào)查的目的制定具體的薪酬調(diào)查計(jì)劃。通常，薪酬調(diào)查可以用于薪酬整體水平的調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整、薪酬構(gòu)成的調(diào)整、薪酬支付政策的調(diào)整以及薪酬晉級政策的調(diào)整等方面，針對不同的目的，薪酬調(diào)查應(yīng)該有所側(cè)重。

(2)確定調(diào)查范圍

根據(jù)調(diào)查的目的，有針對性地確定調(diào)查范圍。調(diào)查范圍包括調(diào)查崗位、調(diào)查內(nèi)容兩個(gè)方面。

1）典型崗位選擇

在市場薪酬調(diào)查中，典型崗位市場薪酬調(diào)查是最重要的方面。典型崗位就是組織中能夠直接與外部市場薪酬?duì)顩r進(jìn)行比較的崗位，原則上不應(yīng)選擇過多，否則會增加薪酬調(diào)查的成本。

2）薪酬調(diào)查內(nèi)容

典型崗位薪酬調(diào)查內(nèi)容包括組織基本信息、有關(guān)崗位信息兩部分。

組織基本信息包括企業(yè)名稱、所在區(qū)域、所屬行業(yè)、組織規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)及財(cái)務(wù)狀況等方面。

崗位信息包括崗位職責(zé)、任職資格、任職者經(jīng)驗(yàn)資歷、薪酬數(shù)據(jù)（固定工資、績效工資、獎金、福利）以及最新薪酬變動情況。

(3)選擇調(diào)查方式

根據(jù)確定的調(diào)查崗位和調(diào)查內(nèi)容，選擇合適的調(diào)查方式，獲得真實(shí)、有效的樣本數(shù)據(jù)。需要注意的是，每個(gè)崗位需要選擇若干個(gè)調(diào)查對象，一般情況下，每個(gè)崗位超過20個(gè)以上的數(shù)據(jù)才會有統(tǒng)計(jì)意義。

在選擇調(diào)查對象時(shí)，首先選擇區(qū)域內(nèi)同行業(yè)有關(guān)數(shù)據(jù)，如果區(qū)域內(nèi)同行業(yè)數(shù)據(jù)不足，那么可以對其他區(qū)域或其他行業(yè)有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)查。

(4)薪酬數(shù)據(jù)篩選修正

外部薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查完成后，就要對薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)分析，核對崗位匹配程度，判斷調(diào)查對象的崗位職責(zé)是否與本公司的相匹配，如果崗位職責(zé)差別太大，即使崗位名稱相同，也應(yīng)當(dāng)作無效樣本剔除。

對于崗位職責(zé)比較匹配的數(shù)據(jù)，還應(yīng)進(jìn)行區(qū)域匹配、行業(yè)匹配及任職資格匹配分析，對薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行修正。根據(jù)匹配情況，修正系數(shù)取1.2、1.1、1、0.9和0.8。下面以行業(yè)匹配為例進(jìn)行說明，其他匹配同理進(jìn)行。

如果調(diào)查區(qū)域薪酬水平明顯低于企業(yè)所在地，修正系數(shù)取1.2；如果調(diào)查區(qū)域薪酬水平稍微低于企業(yè)所在地，修正系數(shù)取1.1；如果調(diào)查區(qū)域薪酬水平與企業(yè)所在地基本持平，修正系數(shù)取1；如果調(diào)查區(qū)域薪酬水平稍微高于企業(yè)所在地，修正系數(shù)取0.9；如果調(diào)查區(qū)域薪酬水平明顯高于企業(yè)所在地，修正系數(shù)取0.8。

(5)薪酬數(shù)據(jù)分析處理

按上述方法將數(shù)據(jù)進(jìn)行修正后，每個(gè)典型崗位薪酬對應(yīng)著一系列數(shù)據(jù)，將這些數(shù)據(jù)從高到低排序，找出典型崗位對應(yīng)的25%分位、50%分位、75%分位的薪酬數(shù)據(jù)。

選自《薪酬設(shè)計(jì)與績效考核全案》