在很多人眼里，HR只要嘴甜一點(diǎn)，身段軟一點(diǎn)，長(zhǎng)得好看一點(diǎn)，似乎就夠了。甚至在不少HR內(nèi)行心中，也認(rèn)為只要具備親和力／溝通力／情商／人緣這些東西，似乎就擁有了一張王牌，可無(wú)往而不勝，一路通吃到底。
如果是這樣，那么西天取經(jīng)只要豬八戒一個(gè)人就夠了，而《歡樂(lè)頌》里的樊勝美也不會(huì)在連續(xù)做了十多年HR之后慘痛轉(zhuǎn)行。
一個(gè)自己創(chuàng)業(yè)的大學(xué)同學(xué)，公司發(fā)展勢(shì)頭不錯(cuò)，員工人數(shù)快上百，管理上漸漸有些問(wèn)題浮出水面，于是托我給他找一個(gè)“比較專(zhuān)業(yè)的HR”，我問(wèn)他在“專(zhuān)業(yè)”這個(gè)問(wèn)題上有什么特殊或具體的要求，他答：有工作經(jīng)驗(yàn)，擅長(zhǎng)溝通，富有親和力，其他的沒(méi)啥要求。
本想回他一句：要求真不高。但考慮到同學(xué)在這方面的確不算內(nèi)行，于是作罷。事實(shí)上，這不也是大部分管理薄弱的小公司在招聘HR人員時(shí)的通用準(zhǔn)則嗎？發(fā)布崗位信息時(shí)就三條：一，有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；二，富有親和力，三，擅長(zhǎng)溝通。有些公司會(huì)加上諸如：執(zhí)行力強(qiáng)，品相端莊之類(lèi)的要求。
有工作經(jīng)驗(yàn)和等著跳槽的HR，市場(chǎng)上一抓一大把，而富有親和力與擅長(zhǎng)溝通，對(duì)于HR任職者來(lái)說(shuō)，的確非常關(guān)鍵，但在個(gè)人看來(lái)，這兩項(xiàng)均屬于必備素質(zhì)，也是對(duì)HR從業(yè)人員的基本要求。100份HR人員的求職簡(jiǎn)歷，99份都會(huì)在自我評(píng)價(jià)中標(biāo)明這兩條。
而縱觀現(xiàn)代社會(huì)的人際相處，哪行哪業(yè)不需要溝通呢？溝通的時(shí)候難道相互板著臉嗎？所以，親和力和溝通能力實(shí)在不能作為加分項(xiàng)，而“富有”和“擅長(zhǎng)”這樣的定性描述也實(shí)在難以考量和評(píng)價(jià)其實(shí)際的水準(zhǔn)與高度。
下面就從一個(gè)HR從業(yè)者自身的角度出發(fā)，來(lái)談?wù)勛鳛橐粋€(gè)高能型HR，除了工作經(jīng)驗(yàn)與所謂的親和力／溝通力／責(zé)任心／執(zhí)行力以及個(gè)人形象等諸如此類(lèi)難以具體衡量的基本素質(zhì)之外，所應(yīng)該具備的硬性知識(shí)結(jié)構(gòu)體系。
作為經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)分支，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)側(cè)重于從宏觀角度對(duì)人力資源的供求、成本、效益等問(wèn)題進(jìn)行經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析，而作為微觀層面的企業(yè)人力資源管理，要想達(dá)到一定的科學(xué)性與實(shí)際效用，必須將勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)作為理論基礎(chǔ)。
人力資源管理說(shuō)到底，人是核心，尤其隨著時(shí)代和社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理更加強(qiáng)調(diào)人的作用，如何激發(fā)人的潛能，如何調(diào)動(dòng)人的積極性，如何讓團(tuán)隊(duì)成員互容互補(bǔ)，如何判斷應(yīng)聘者與本企業(yè)崗位之間的匹配度，如何讓員工對(duì)組織產(chǎn)生并保持忠誠(chéng)……一系列的問(wèn)題都離不開(kāi)有關(guān)人性和心理的研究。
既然是研究，就絕不僅是主觀或直覺(jué)上的臆想與猜測(cè)，雖然敏銳的直覺(jué)對(duì)于管理者而言非常重要，但用于計(jì)劃實(shí)施的依據(jù)更應(yīng)該建立在科學(xué)的調(diào)研與規(guī)范的測(cè)量之上。
而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，以心理測(cè)量理論為基礎(chǔ)的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)幾乎貫穿了人力資源管理的始終，無(wú)論是招聘錄用、績(jī)效考核、還是干部的選拔與員工的職業(yè)生涯管理。
如果說(shuō)心理學(xué)在人力資源管理上的應(yīng)用主要體現(xiàn)在對(duì)于員工心理與素質(zhì)的測(cè)量之上，那么，組織行為學(xué)更加突出的是通過(guò)對(duì)于人的行為與心理的研究，揭示出其中的規(guī)律，并以此來(lái)引導(dǎo)個(gè)體和團(tuán)體的行為指向組織的預(yù)定目標(biāo)。
從泰勒的科學(xué)管理至現(xiàn)階段的權(quán)變管理理念，組織行為學(xué)從行為科學(xué)的角度，重點(diǎn)研究個(gè)體行為對(duì)于組織績(jī)效的影響以及二者之間的關(guān)系，而隨著“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念的深入，這門(mén)學(xué)科越來(lái)越重視有關(guān)工作滿(mǎn)意度，心理契約、組織文化與組織承諾，工作與家庭的平衡等方面內(nèi)容的研究。
人力資源管理的科學(xué)性與有效性很大程度上取決于對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)與資料的統(tǒng)計(jì)分析，以薪酬為例，我們都知道員工薪酬要保證兩個(gè)基本原則：一，對(duì)內(nèi)公平，二，對(duì)外公平。如何實(shí)現(xiàn)外部公平即如何讓員工的薪酬在符合外部市場(chǎng)薪酬水平的基礎(chǔ)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性？很多企業(yè)是從口頭打聽(tīng)或外部機(jī)構(gòu)得來(lái)的薪酬數(shù)據(jù)中直接估摸一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)出來(lái)，其實(shí)如果懂一點(diǎn)統(tǒng)計(jì)學(xué)的知識(shí)，就可以利用科學(xué)的方法對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)做統(tǒng)計(jì)分析，這樣得出的結(jié)果不僅具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性，拿到高層面前匯報(bào)時(shí)也顯得有理有據(jù)。
現(xiàn)代社會(huì)，營(yíng)銷(xiāo)無(wú)處不在。對(duì)于企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)，向外面對(duì)的是人才供應(yīng)的渠道與市場(chǎng)，向內(nèi)面對(duì)的是各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)以及希望看到人力資源部門(mén)有所產(chǎn)出的公司高層。
人才供應(yīng)渠道很多，市場(chǎng)上求職的人士更多，但找人卻越來(lái)越成為企業(yè)HR的頭等難題。水往低處流，人往高處走，不管是80后、90后、還是躍躍欲試的00后，各類(lèi)求職者們?cè)谄髽I(yè)實(shí)力的基礎(chǔ)上越來(lái)越看重企業(yè)的口碑與社會(huì)形象，那么，如何吸引人才選擇你的企業(yè)，在人才競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈的當(dāng)下社會(huì)，營(yíng)銷(xiāo)學(xué)在人才招聘中的使用尤顯重要。
而對(duì)內(nèi)，如何使業(yè)務(wù)部門(mén)認(rèn)可、支持、并在實(shí)際行動(dòng)中積極配合HR部門(mén)的工作，如何讓企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)重視人力資源管理，不僅愿意撥予更多的經(jīng)費(fèi)預(yù)算，更加視人力資源管理為企業(yè)管理的核心、是企業(yè)贏得核心競(jìng)爭(zhēng)力的保證——從人力資源管理自身出發(fā)，不僅需要任職者具備相應(yīng)專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，也需要具備一定的自我營(yíng)銷(xiāo)能力。
而營(yíng)銷(xiāo)，說(shuō)白了就是把自己的東西主動(dòng)介紹給不認(rèn)識(shí)或者認(rèn)識(shí)但并不了解的人，目的是讓對(duì)方產(chǎn)生好感并愿意與你建立聯(lián)系。
工業(yè)工程學(xué)與組織行為學(xué)幾乎同時(shí)起步，而隨著發(fā)展的推進(jìn)，工業(yè)工程學(xué)逐漸形成以降低成本，提升勞動(dòng)生產(chǎn)率與產(chǎn)品質(zhì)量，追求最佳整體效益為目的的專(zhuān)業(yè)性學(xué)科。它是從微觀管理出發(fā)，綜合技術(shù)和管理，強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)整體的優(yōu)化。
如果說(shuō)行為科學(xué)是從社會(huì)學(xué)和心理學(xué)的角度研究管理，那么工業(yè)工程則偏向于運(yùn)用自然科學(xué)、技術(shù)科學(xué)以及人類(lèi)工程學(xué)的一系列原理和量化技術(shù)去研究如何改善管理。顯然，對(duì)于企業(yè)HR來(lái)說(shuō)，要求系統(tǒng)和精深掌握這門(mén)學(xué)科的知識(shí)顯然不太現(xiàn)實(shí)也無(wú)這個(gè)必要，一來(lái)時(shí)間和精力有限，二來(lái)很多稍大一點(diǎn)的企業(yè)都會(huì)建立自己專(zhuān)門(mén)的IE部門(mén)，有專(zhuān)業(yè)人士去研究這個(gè)問(wèn)題。但是，作為一名高能型HR，起碼還是要略懂一二的。
這個(gè)不用解釋太多，別的不說(shuō)，起碼像勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法、工會(huì)法、就業(yè)促進(jìn)法、港澳臺(tái)和外國(guó)人的有關(guān)就業(yè)規(guī)定、婦女權(quán)益和未成人的保障保護(hù)法，社會(huì)保險(xiǎn)法等以及一系列與之相關(guān)的實(shí)施條例、司法解釋、地方性法規(guī)等等這些與工作直接相關(guān)的必須有所掌握。
尤其勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法，對(duì)于HR管理人員來(lái)說(shuō)，相當(dāng)于基本法，不說(shuō)必須做到倒背如流，也不能在涉及到相關(guān)問(wèn)題時(shí)還靠臨時(shí)查閱吧！
今天的HR人員，不僅要懂業(yè)務(wù)，還要懂得財(cái)務(wù)。高能型的HR，不僅體現(xiàn)在專(zhuān)業(yè)性與全面性上，更加體現(xiàn)在產(chǎn)出與效益上。只會(huì)花錢(qián)的HR是很難獲得老板的重視與信任的，作為一個(gè)高能型HR，應(yīng)該向老板明確分析花錢(qián)和掙錢(qián)的關(guān)系，努力將人力資源工作的成本表做向利潤(rùn)表。
除此之外，通過(guò)對(duì)財(cái)務(wù)的了解，判斷公司接下來(lái)的業(yè)務(wù)策略，也有助于與業(yè)務(wù)部門(mén)保持同步，并加深理解老板的決策處境。事實(shí)上，在企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略調(diào)整的時(shí)候，不懂得業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)的HR是很尷尬的，不僅給不出實(shí)際的支持方案，而且容易陷于被動(dòng)。
領(lǐng)導(dǎo)作為一個(gè)動(dòng)詞，既講究科學(xué)，也講究藝術(shù)，科學(xué)比較好理解，有原理和規(guī)律可循，但藝術(shù)則是見(jiàn)仁見(jiàn)智的東西，不過(guò)基本上需要建立在科學(xué)的基礎(chǔ)之上。那么，為什么HR需要了解領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)呢？可以用“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”來(lái)解釋。
對(duì)上，我們需要了解上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的心理和習(xí)慣，從而使匯報(bào)工作更加順暢，更加易于理解他們的決策甚至主動(dòng)促使他們做出決策，從而讓領(lǐng)導(dǎo)更加信任我們，愿意放手讓我們?nèi)ラ_(kāi)展工作；對(duì)下，我們需要掌握下屬的特征與動(dòng)態(tài)，以更加有效的方式去約束與激勵(lì)他們，使他們更快更好的完成工作目標(biāo)從而提升部門(mén)工作績(jī)效；而對(duì)于平級(jí)，需要我們?nèi)f(xié)調(diào)、配合、爭(zhēng)取支持、化解爭(zhēng)議……層層關(guān)系的處理都離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)的科學(xué)與藝術(shù)。
人力資源管理始終是圍繞著人的管理，人是極其復(fù)雜的一種生物，尤其隨著現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，人的要求越來(lái)越高，人的想法也越來(lái)越多，在基于對(duì)人的管理這一核心工作之外，HR的工作還涉及到其他方方面面，這就要求作為一名HR高手來(lái)說(shuō)，不僅要做到本領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)性，還要在一定程度上成為一個(gè)雜家。
雜家型的HR不一定須是通才，但了解與掌握人力資源管理的各種周邊性知識(shí)和應(yīng)用，是高能人士加分的必備條件。
作者：半島勞斯基
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