其他常用工資制度設計
（一）年薪制設計
年薪制是以年度為單位確定經營者的報酬，并視組織年度經營狀況發放報酬的制度。年薪制一般適用于組織中的高層領導者或者獨立業務單元的有關負責人。
年薪制有以下特點：
一是年薪總額在年初就確定，同時明確經營者的目標責任；
二是在薪酬構成上，浮動部分占有比較大的比重，最終得到的年薪數額與經營者的工作責任、業績貢獻緊密聯系。
1.年薪制薪酬構成
年薪制一般由基本薪酬、風險薪酬、股票期權以及津貼補貼、福利等項目構成。
? 基本薪酬是為了滿足管理者基本生活需要，一般按月發放；
? 風險薪酬則根據階段考核及年終考核發放；
? 津貼補貼除了通常項目外，還包括職務消費貨幣化的一些項目，如車輛津貼等。
? 福利除了普通員工享受的福利外，高層管理者一般還享有一些特殊福利，如無償使用交通工具、高額離職補償等。
? 股票期權目前應用越來越廣泛，但其應用應該慎重，尤其是方案設計要充分考慮各方面因素。
2.基本薪酬的確定
年薪制基本薪酬一般根據以下幾個因素確定：
? 一是公司的經營規模，公司規模大，基本薪酬數額應該大一些，公司規模小，基本薪酬數額相對小一些；
? 二是企業的經濟效益，企業經濟效益好，基本薪酬應該高一些，企業經濟效益差，基本薪酬數額應該相對少一些； ? 三是企業職工平均工資水平，一般情況下，基本薪酬取員工平均工資的1～5倍。
企業高管層基本薪酬通常可以根據企業的銷售收入、產值、資產總值和利稅等因素綜合確定。 3.風險薪酬確定
風險薪酬通常根據基本薪酬的倍數確定，一般情況下，風險薪酬可以達到基本薪酬的1～2倍。
此外，風險薪酬一般根據銷售收入增長率、利潤指標完成情況確定，同時還可以考核凈資產收益率、總資產收益率、利稅增長率等指標。年薪制風險薪酬根據指標完成情況計算確定。 事實上，在年薪制實踐中，有非常多的模式，其實質是通過制定針對性的指標，將高管薪酬與績效指標聯系起來，根據業績完成情況，最終確定高管人員的實際薪酬。
4.年薪制案例
以下是某制造企業集團公司高管層實行的年薪制案例。
（1）年薪制適用對象
集團公司高級管理人員薪酬實行年薪制，包括集團公司副總監以上崗位、子公司總經理、生產廠長、銷售總經理等崗位人員。 （2）年薪基數確定
集團公司總監及以上崗位年薪基數＝年薪基準數×崗位系數×歷史業績系數
子公司總經理年薪基數＝年薪基準數×崗位系數×歷史業績系數×規模系數
年薪基準數由績效與薪酬委員會在年初確定，確定原則是根據公司發展戰略、行業薪酬狀況、對經營業績的預測綜合確定，原則上一年一定，可升可降。 崗位系數表示崗位價值的相對大小，主要依據崗位評價結果確定，具體數值如表4-7所示
表4-7 某外貿企業年薪制崗位系數
崗位名稱崗位系數
集團營銷總監1.1
子公司總經理、集團技術質量總監、集團財務總監1.0 集團生產總監、集團公共關系總監、集團人力資源總監、集團綜合總監0.85 歷史業績系數主要依據任職者上一年度在該崗位的績效考核結果確定，分別為：優秀者1.05，合格者1.0，代理者0.95，初次擔任該崗位工作者0.9。
規模系數主要根據規模將子公司分為A、B、C三類，相應的規模系數分別為1.0、0.9、0.8。
總部副總監年薪基數＝總監年薪基數平均值×副職系數，其中，副職系數依據任職者能力、知識技能、工作經驗、歷史業績等因素確定，原則在0.5～0.7之間。子公司生產廠長、銷售總經理年薪基數的確定，原則上為對應子公司總經理的60%左右。 摘自水木知 行人力資源管理咨詢公司（www.bjsmzx.com)趙國軍老師著作《薪酬設計與績效考核全案》。
浙公網安備 33010802003509號
杭州講師網絡科技有限公司
