中小企業在市場競爭中要想獲勝，獨門利器的打造應該是必不可少的。沒有獨門利器的企業難以經受市場風浪的洗禮，最終會成為市場大海中的泡沫。

有一家生產處方藥的企業，短短10年左右時間，企業由年銷售額千萬級的小企業發展壯大為年銷售額10億元左右的中型企業。超凡的營銷組織能力是其取勝的法寶。該企業在業務人員選擇、培養、績效激勵、團隊氛圍營造，以及營銷組織架構布局等方面做了諸多組織管理方面的設計，使得該企業營銷組織能力一直處于行業前列。

當然，市場是變化的，獨門利器隨著市場變化也會逐步失去往日的光彩。企業對外部環境的適應力及響應市場變化的速度，才是企業持續生存發展必須具備的軟實力。正如多年前海爾的張瑞敏感覺到的一樣，這個時代就是一個快魚吃慢魚的時代，移動互聯網的發展使得速度更為重要。雷軍的互聯網思維“七字真經”中就強調了“快”。

中小企業在業務量不大的情況下，其速度還可保證，甚至憑借一把手的精明與勤奮其效率還可以很高。然而一旦業務規模開始擴大，其適應外界變化的速度會與企業的快速發展相反：大幅下降。競爭力也就隨之喪失。

如何變革組織方式，讓中小企業在規模擴大的同時仍能保持原有的適應變化的速度，這是“螞蟻企業”永續生存與發展不可跨越的課題。

某企業是電腦繡花機芯片領域的隱形冠軍，長期處于該細分市場的前茅。除了技術上的獨到優勢外，該企業快速響應市場需求變化的能力也是關鍵因素。為了保證響應速度，該企業對整個供應鏈環節，特別是采購供應環節的組織作了一些設計，甚至是用成本換速度。最終使其高于同行的需求響應速度成為備受客戶稱道的獨門利器。

快速響應市場變化的組織模式應該是中小企業未來組織模式的特點。

速度很重要，但并不能替代企業實力。企業要長續經營還需要具備兼容性與改造能力。兼容性包括企業對內對外兩個方面，對內是員工，對外是合作伙伴。

　　企業對內的兼容性主要是對員工。中小企業的老板現在對于人才的“抱怨”主要是兩點：一是招不到或留不住合適的人;二是抱怨自己的員工不行、不好用，所以業務難以發展。按人才流動規律來看，中小企業的選才空間的確受到限制。因此，讓二、三流人才發揮一流人才的效益、一流人才發揮超一流的效益是許多中小企業的成功之道，也是對企業兼容性與改造能力的考驗。

　　過去，頻繁使用激勵性高薪是中小企業的重要手段，但現在，隨著90后等個性張揚人才進入市場的時代到來，僅沿用原有的方式很可能失效。在新形勢下要打開視野、開放心態的選人、用人。如打破組織邊界，和外部的能人建立合作關系等，“不拘一格用人才”。

　　企業組織對外的兼容性與改造能力主要是指企業如何團結、指揮、調動外部合作伙伴，形成企業群落，通過聚集大家的資源、能力獲取比單打獨斗更大的效用。這種群落的核心企業往往需要不同一般的組織能力。

企業打造動力機制的目的就是激勵員工做出有利于企業長期發展的行為。但縱觀國內中小企業激勵現狀，普遍存在以下特點： 一是激勵的手段相對隨意、簡單，一般以經濟激勵為主，非經濟激勵手段不足。二是激勵對象與水平更多依據領導者的看法，缺乏相對客觀的依據。由于資源有限，往往是先有結果再談激勵。

在企業規模比較小時還可以采用以上方式，因為員工的表現很容易讓老板看清楚，且員工對老板信任高時，先干再說也能產生激勵。

然而隨著企業規模的快速發展，新員工的大量加入，特別是帶著大企業文化烙印的職業經理人加入，員工對企業和老板的信任也存在一個建立的過程。同時，個性張揚的85后、90后員工加入勞動力市場，勞動力的需求層次、需求內容也在不斷提升和變化。中小企業必須打造新型的動力機制，建立以目標為導向的相對客觀的績效評價體系，并輔之以其相匹配的激勵機制。同時針對各層次員工特點設計激勵組合，豐富經濟與非經濟激勵手段，增加以人為本的因素，和事業成就的因素。

在人員選擇、培養方面同樣如此，企業初創期間相對簡單的“賽馬不相馬”，在實踐中被動鍛煉人、淘洗人的策略此時也不適用了，容易造成員工的大量流失，同時也容易降低員工對企業的認可度，增加企業激勵的成本。

其實，組織的動力機制、培養機制、改造機制是一個系統工程。面對人才越來越挑剔的用人市場，中小企業如不進行組織系統調整，將難以與競爭對手抗衡。雖然不同行業競爭程度存在差異，變革的節奏要求也不盡相同。但變革的方向一定是增強規范化與目標導向，增強人性化與寬容度，增強文化影響與調教，物質激勵與文化激勵兩手抓。

總之，中小企業持續發展的秘訣就是改變自己、增強組織對內對外的柔性。只有不斷增強對外部的適應力和響應速度、對內的兼容性，以及在市場中的組織與合作能力，企業的發展空間才會變大，螞蟻變大象、鯉魚躍龍門也才不會是一場空想。