iKnow 20:30
八點大咖談，不辯不明。今晚討論主題：阿米巴在企業管理中的應用。主持人：閆蘭總閆總先介紹下阿米巴吧
葉子-閆蘭20:30
大家好，目前在很多企業中，很多老板都很關注阿米巴在企業中的應用問題，
么么哥20:30
首先要搞清楚什么是阿米巴？
葉子-閆蘭20:31
從我們企業的具體管理者來說，大家在執行或者是推進老板思路時候，有什么樣的理解
葉子-閆蘭20:31
邱總介紹吧
么么哥
阿米巴（amoeba）是一種單細胞生物，俗稱變形蟲。由于阿米巴這個名稱來自于病原體，往往會引發人們的不愉快聯想。一提到它，人們首先會想到的是這種病原蟲引發的痢疾、肝膿腫、腦膜炎。然而，稻盛和夫為何要采納這么一個比喻？難道找不出更好的詞匯？確實是這樣。如果先把阿米巴的致病性擱置一邊，我們就可以看到，這種生物具有極強的生命力和多變性，軀體可任意伸縮，環境有利就長出偽足或者鞭毛快速行動，環境不利就變成可以長期存活而且抵抗力很強的包囊。假如它不是致病而是造福社會的話，那簡直就是人類最好的榜樣。另外，同人類的復雜性相比，阿米巴單純得清澈透明。在日本動畫片《灌藍高手》中，流川楓就被稱為阿米巴。所以，稻盛和夫用它作為組織單元的比喻。
iKnow 20:32
我還真不清楚，阿米巴這么多年了，為啥突然開始流行了呢
葉子-閆蘭20:33
我們這里介紹也就是標準的書面語的闡述。阿米巴經營模式就是將整個公司分割成許多個被稱為阿米巴的小型組織，每個小型組織都作為一個獨立的利潤中心，按照小企業、小商店的方式進行獨立經營。比如說制造部門的每道工序都可以成為一個阿米巴，
銷售部門也可以按照地區或者產品分割成若干個阿米巴。這就是百度的一個標準解釋。
偉業10 billion 20:34
阿米巴國內說的多，但是真正運行的可能還比較少。
嶸嶸20:35
我們公司初步嘗試，做法也比較簡單，主要把
銷售大區域劃小，變成小的經營單元，獨立核算，自負盈虧。主要的目的還是刺激
銷售意愿，甚至到單店售點讓賣機器的人成為老板，老板自己來賣機器。
iKnow 20:35
恩。個人的理解，就是企業盡可能小的拆分成內部
市場化的單元
葉子-閆蘭20:35
請@曾嶸―湖南oppo-HRD分享，她們公司在推行阿米巴
嶸嶸20:35
我個人的理解我們的做法更多的還是激勵的一種方式，解決意愿問題
葉子-閆蘭20:36
曾總，你們推行多久了，參與的部門有哪些？就是誰在主導阿米巴推行，同時在這種
人力承擔什么職責？
簡簡如風20:36
成本越來越高，管理難度越來越高，效率越來越低，企業盈利越來越少。。也許這個工具比績效考核更有效更直接。。
逯艷紅20:37
讓更多的人以經營者身份參與公司管理。
張繼國20:37
海爾的創客就是阿米巴的很好實踐吧@蔡元啟-海爾-全球人才平臺總監。
柏余斌20:37
@蔡元啟-海爾-全球人才平臺總監蔡總你們目前的自組織轉型我覺得也是阿米巴思想的一種
嶸嶸20:37
是，有一個分公司在推行，推行也就不到一年的時間，發展了60個縣城代理，90個售點店長，另個層面也是倒逼我們年輕的管理者具備經營管理能力，給他們實操機會。
學hr的熊20:38
阿米巴一個主要的特征就是把內部交付變成了內部交易
柏余斌20:39
韓都衣舍我覺得也是阿米巴的一個鮮活案例。各位有空可看下上面的韓都衣舍案例
譚慧20:39
@蔡元啟-海爾-全球人才平臺總監我也覺得就是創客的概念，但是很多國內現在推阿米巴都屬于只用了概念，沒有資源和組織能力支撐實踐
柏余斌20:41
葉子-閆蘭20:42
@柏余斌總，頂層怎么設計，制度和
文化怎么先行？具體操作？
iKnow 20:42
老黃這個說的很對。曾嶸總如何解決這個問題的？
譚慧20:42
比如我們公司，現在推一個叫做目標責任制（內部同事說是阿米巴，我有不同觀點），所有門店店長和業務部門長開始簽定，首先確定了該業務單位一年的
經濟和非
經濟指標（包括了具體的標準和得分計算方式），然后相應調整了薪酬結構，所有考核責任人，都只拿較低的固定月薪，季度考核結束發放相應獎金，年度結束又發放獎金
偉業10 billion 20:43
@曾嶸―湖南oppo-HRD曾總怎么實施的？
葉子-閆蘭20:43
好。我們先讓真正實施阿米巴的@曾嶸―湖南oppo-HRD分享，我們大家解析一下，這樣一個鮮活的案例有利于我們理解中間的操作環節。
嶸嶸20:44
黃總所指的是如何解決信任問題？
偉業10 billion 20:44
全部？
葉子-閆蘭20:45
理解是一回事，執行落地更加重要。
luoluo 20:45
阿米巴是通過內部轉移定價實現的嘛？每個單元都是擬定的經營單位了？
葉子-閆蘭20:46
@曾嶸―湖南oppo-HRD分享你們的執行方案與各個部門的角色權限與原來有什么不同。然后大家看一下。
馮華20:46
在職能部門也可以參考這種理念啊
iKnow 20:47
曾嶸總，黃總說的信任，設計到
財務問題。有些
財務成本的問題很難公開，不公開又難有公信力。這是個矛盾
葉子-閆蘭20:47
嶸嶸20:48
嗯，從幾個方面吧1）
文化引導，本分，誠信是基礎，用人不疑，疑人不用這個理念已經有沉淀，大家達成共識；2）靈活，我們在運用的時候比較靈活，面對不同層級的經營單元訂不同的供貨價；3）支撐系統，除了給予經營權，我們會給予帳期，人員，廣告費核銷方面的支持；4）退出機制，如未達成盈利或業績要求，會一步步把區域劃小直至淘汰；
葉子-閆蘭20:53
@曾嶸―湖南oppo-HRD就是量化的賦權吧？可以這么理解嗎？這個量化除了
財務數據，還需要經營數據的量化系統嗎？那淘汰的人和
團隊怎么辦？
嶸嶸20:59
需要的，蘭總，
財務系統是我們現在很難逾越的障礙。那淘汰的人和
團隊怎么辦，由公司收回，或并入二級代理
團隊，也有離開的，不過至今淘汰的比例很低。
偉業10 billion 20:53
效果怎么樣@曾嶸―湖南oppo-HRD
嶸嶸
效果還可以，經營單元同比增長平均在20％以上。
葉子-閆蘭20:48
中國大部分民營企業
財務體系不敢恭維，是不是會影響阿米巴的實施。好，那我們就選兩家穿插進行，快一些
iKnow 20:49
成本是核心。阿米巴要內部核算，就是收入-成本。你成本模糊，怎么算收益？這個問題必須要解決。
付長松20:49
我們原來做成本核算，HR跟
財務一起核算，人員成本已薪酬包的模式進行。
葉子-閆蘭20:50
曹瑞敏20:50
我看了兩遍阿米巴模式一書。個人覺得在大部分民企實施好壞的分水嶺就是
財務。體系梳理，成本清晰，誠信共享的價值觀，可視化。
葉子-閆蘭20:52
阿米巴經營模式的本質是一種量化的賦權管理模式。我比較任何這種說法，@曾嶸―湖南oppo-HRD是的，我一直覺得財物和數據系統能否支撐是實施阿米巴的前提條件。
譚慧20:57
我能說我想到了蚯蚓么，還想到了把它勤勤懇懇成一截截，它繼續能夠生存還扭來扭去的畫面！
葉子-閆蘭20:59
@曾嶸―湖南oppo-HRD，所以的阿米巴都增長嗎？比例不涉密的。所有的阿米巴中，實現增長的占多少，沒有增長的占多少？淘汰的占多少？這是所有老板關心的問題。也是決定阿米巴成敗的關鍵
么么哥20:59
內部的交易機制介紹一下吧
偉業10 billion 21:01
有相關的文字資料嗎，不涉密的情況下，分享一下@曾嶸―湖南oppo-HRD
嶸嶸21:01
區域劃小常見。@蘭總，我現在手頭上沒有詳細數據
葉子-閆蘭21:03
不要詳細數據，大體預估比例是多少？就是淘汰的比較少吧
嶸嶸21:03
90％上都是有增長的，最多的增長300％以上，淘汰比例不到10％
偉業10 billion 21:04
這還是不錯的
嶸嶸21:04
只是增長幅度不一樣
葉子-閆蘭21:04
這個數據如此，證明你們的阿米巴實施的真不錯
么么哥21:05
阿米巴的效果顯而易見，那么如何導入能否介紹一下？需要外部咨詢介入嗎
嶸嶸21:05
葉子-閆蘭21:05
財務問題是中國企業的通病。就是你們的業務部門業績在實施阿米巴后很不錯
深藍21:07
嶸嶸21:07
這個結果原因是我們有
團隊時實監控，一旦發現波動就會及時干預，所以也比較難產生難看的數據。因為前期推，樹立榜樣，讓大家建立信心很重要。所以實際上公司的支持力度非常大。
葉子-閆蘭21:08
歡迎@恒舒-JPM-HRD，他們也實施了，讓分享他們的案例
葉子-閆蘭21:09
因為打字速度原因，@恒舒-JPM-HRD，@曾嶸―湖南oppo-HRD你們兩個分享各自的案例吧，各位要分裂的看他們的分享。
深藍21:09
我們當時在做的時候是對阿米巴的一個變形，當時沒有把所有單元都編入阿米巴，只是把業務部門中的業務流程連中的崗位編入了阿米巴。
葉子-閆蘭21:10
@恒舒-JPM-HRD為什么這樣的入口設計？
深藍21:10
我們之前的公司非常重視改革風險，希望在得到改革紅利的同時縮小最小的風險，由于集團層級比較多，所以盡量減少整體流程的修改，以免出現較大的動蕩。
葉子-閆蘭21:11
@曾嶸―湖南oppo-HRD你們公司是先做標桿開始的吧；@恒舒-JPM-HRD那事前你們應該比較自己的評估了項目風險吧？
我真的不胖了21:12
臺企震旦集團貌似也是阿米巴的變種
嶸嶸21:12
是的呢
深藍21:12
是的，公司一直的風格是一步一步改變而不是一下全盤推翻。因為公司對現金流要求非常高，所以
銷售不能出現重大波動
葉子-閆蘭21:13
其他人有什么互動可以直接與@恒舒-JPM-HRD@曾嶸―湖南oppo-HRD互動，
偉業10 billion 21:14
先試點是對的
嶸嶸21:14
第一個階段并沒有全面鋪開
葉子-閆蘭21:14
嶸嶸21:14
我們選擇的經營單元包括人都是靈活評估的
葉子-閆蘭21:14
公司其他部門怎么參與？或者有什么職責權限調整？
深藍21:16
這點我們和曾總一樣，我們對人的評估相對靈活，只是有些我們是有第三方考核的部分，這個我們沒辦法降低標準，其他都我們盡量放寬
嶸嶸21:17
嗯，知根知底基本不會出大問題
葉子-閆蘭21:17
@恒舒-JPM-HRD就是對阿米巴
團隊人的要求還是很高，沒有辦法降低標準吧
嶸嶸21:17
所以我們公司還是有這特性，不具備普遍性吧[調皮]
深藍21:18
嗯，我們行業特殊性，人員要求沒辦法降低，門檻和優秀其實差距不大，主要是看誰能靈活掌握，誰更勤奮，能有效的調動資源，我們的人才基本都是標準化復制出來的
葉子-閆蘭21:19
對
財務，
人力，流程，業務結構，應該都有要求，這樣就會讓大家對比自己的企業是否能夠實施阿米巴，或者實施阿米巴的障礙是什么
iKnow 21:20
阿米巴很大的障礙是上個節點的“售價”和
市場價格比對沒有優勢的時候，怎么處理？我也是獨立核算，我不買企業內部其他阿米巴的行不行？我
市場采購行不行？這個問題會帶來一系列的沖擊。也是阿米巴本身很難解決的一個問題
振東智華21:21
@蔡元啟-海爾-全球人才平臺總監問題很尖銳嘛！
深藍21:21
阿米巴本身帶來優勢是在于打破部門之間的壁壘
浙公網安備 33010802003509號
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