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    薪酬績效實戰落地專家,著有《薪酬設計與績效考核全案》
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    趙國軍:十六字:華為薪酬管理精髓
    2016-01-20 4926
    職位與薪酬管理的16字方針
    華為職位與薪酬管理的具體過程,可以用16字來概括:以崗定級,以級定薪,人崗匹配、易崗易薪。
    對于每一個級別,每一個崗位工資的確定,既要考慮對外的競爭性,也要考慮內部的可支付能力和公平性。
    以崗定級,建立職位和職級的關系
    以崗定級,是通過職位職級表來確定的:每一個職位會確定一個對應的職級,這個職級就是這個崗位對企業貢獻的價值評估,包括了對組織績效的評估,對崗位價值的評估和對任職者個人的評估。
    這里華為做了兩件事情:第一,對于每一類崗位確定崗位序列,例如研發崗位序列、市場崗位序列等,其中,研發崗位序列又包含了助理工程師、工程師、高級工程師等漸進的職位;第二,對職位序列進行評估,評估的重點在于職位的應負責任是什么,控制的資源是什么,產出是什么,以及這個崗位面對的客戶和環境的復雜性程度是怎樣,并參考承擔這個崗位的人需要什么樣的知識、技能和經驗等,這里面最主要是通過職位承擔的崗位職責和產出來進行衡量,衡量的結果用一個職級的數字來進行描述。華為用的是Hay的職級序列。做完了這兩步,就建立了一個職位和職級的對應關系。
    以級定薪,界定工資范圍
    以級定薪實際上就是一個職級工資表。華為的薪酬使用的是寬帶薪酬體系:對于每一級別,從最低到最高都有長長的帶寬,每一個部門的管理者,可以對自己的員工,根據績效在這個帶寬里面進行工資調整。在同一級別里面,可以依據員工的績效表現,在每年的公司例行薪酬審視中,或者當員工做得特別優秀時提出調薪申請。由于不同級別之間的薪酬區間存在重疊,員工即使不升級,只要持續貢獻,績效足夠好,工資也可以有提升空間,甚至超過上一級別的工資下限,這樣有利于引導員工在一個崗位上做實做深做久,有助于崗位穩定性。所以以級定薪,就是對于每一個級別在公司能拿多少工資進行了一個界定。每一個主管可以根據以崗定級來確定員工的職級,然后對應在級別上,確定員工的工資范圍。
    每個企業都可以設置自己的職位薪酬管理模式,相對于職位薪點管理或者窄帶薪酬管理模式,這種寬帶薪酬的方式,對于管理者的管理能力,對于員工的把握,調薪的把握,要求比較高。
    人崗匹配,人與崗位責任的匹配評估
    所謂人崗匹配,指的就是員工與崗位所要求的責任之間的匹配,以確定員工的個人職級及符合度。人崗匹配最核心的是看他的績效是不是達到崗位的要求、行為是不是符合崗位職責的要求,另外,還包括一些基本條件,比如知識、技能、素質、經驗等。
    如果出現崗位調動,一般來說,人崗匹配是按照新的崗位要求來做認證。認證往往都在新崗位工作三個月或半年以后才進行,而不是調動之后立即進行。等到人崗匹配完成后,根據新崗位要求的適應情況確定員工的個人職級及符合度,再決定相應的薪酬調整。
    易崗易薪,關注職級和績效
    如何在人崗匹配之后確定薪酬的調整,就是易崗易薪要解決的問題了。
    易崗易薪是針對崗位變化了的情況,一種是晉升,另外一種是降級。晉升的情況,如果員工的工資已經達到或超過了新職級工資區間的最低值,他的工資可以不變,也可以提升,主要看他的績效表現;如果尚未達到新職級工資區間的下限,一般至少可以調整到新職級的工資區間的下限,也可以進入到區間里面,具體數額也取決于員工的績效表現。降級的情況,也是根據員工的績效情況,在新職級對應的工資區間內確定調整后的工資,如果降級前工資高于降級后的職級工資上限,需要馬上降到降級后對應的職級工資上限或者以下。
    來源:黑馬
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