一、薪酬的概念
薪酬的內(nèi)涵可取廣義或狹義，有多種不同的界定。本文將薪酬作為經(jīng)濟性報酬的同義語加以界定，包括一般意義上所言之工資(即以貨幣形式發(fā)放的勞動報酬)和以實物或貨幣形式發(fā)放的福利(可計入“其他工資”)。 二、工資分類
按工資的屬性和功能定位將工資的種類劃分為如下一級科目：
1、基本工資(下設(shè)二級科目：固定性基本工資、適度浮動性基本工資。上述二級科目是否選用及具體用何名稱由企業(yè)自定)
2、績效工資(下設(shè)二級科目：基礎(chǔ)性績效工資、獎勵性績效工資、單項獎。二級科目下再設(shè)置三級科目。上述二級科目是否選用、二三級科目具體用何名稱由企業(yè)自定)
3、分享工資(下按適用對象設(shè)置二級科目，按分享項目的不同設(shè)置三級科目，名稱自定)
4、其他工資(下設(shè)二級科目：工齡工資或工齡補貼、其他津貼、其他補貼、其他獎金、加班工資。上述二級科目是否選用、放何位置及具體用何名稱自定)
三、薪酬管理公式
1、哈爾西50%分享比例法計效工資制的計算公式。
(1)當(dāng)工期提前時：計效工資=實際計時工資+(額定計時工資-實際計時工資)×50%
(2)當(dāng)工期延誤時：計效工資=額定計時工資+(額定計時工資-實際計時工資)×50%。計效工資的保底值=額定計時工資×保底系數(shù)a。一般可設(shè)置成0≤a≤1，特殊也可小于0。
2、羅恩節(jié)約系數(shù)法計效工資制的計算公式。
(1)當(dāng)工期提前時：計效工資=實際計時工資+實際計時工資×節(jié)約系數(shù)=實際計時工資+實際計時工資×(額定工時-實際工時)/額定工時
(2)當(dāng)工期延誤時：公式同(1)，但需要設(shè)置保底值。計效工資的保底值=額定計時工資×保底系數(shù)a。一般可設(shè)置成0≤a≤1，特殊情況下也可設(shè)置使其小于0。
3、泰羅(泰勒)差別計件(或提成)制的計算公式。
(1)當(dāng)實際完成任務(wù)額低于定額時：計件(或提成)工資=實際完成額×相對較低的計件單價(或提成率)
(2)當(dāng)實際完成任務(wù)額等于定額時：計件(或提成)工資=實際完成額×標準計件單價(或提成率)
(3)當(dāng)實際完成任務(wù)額高于定額時：計件(或提成)工資=實際完成額×相對較高的計件單價(或提成率)
4、甘特的固定工資加超額計件獎勵工資制的計算公式。
(1)實際完成任務(wù)額低于或等于定額時，得固定工資;
(2)實際完成任務(wù)額高于定額時：固定工資+(實際完成額-工作定額)×超額計件單價。
5、分段計件(或提成)制
(1)0<實際完成任務(wù)額X≤N1時：計件工資=實際完成額×P1
(1)N1<實際完成任務(wù)額X≤N2時：計件工資=N1×P1+(實際完成額-N1)×P2
(1)N2<實際完成任務(wù)額X≤N3時：計件工資=N1×P1+N2×P2+(實際完成額-N1-N2)×P3
6、梅里克多級計件制
(1)績效等級或崗位級別較低的工人：計件工資=實際完成額×基準計件單價
(2)績效等級或崗位級別中等的工人：計件工資=實際完成額×[基準計件單價×(1+預(yù)定上浮比例10%)]
(3)績效等級或崗位級別較高的工人：計件工資=實際完成額×[基準計件單價×(1+預(yù)定上浮比例20%)]
7、YD公司工人的計件兼計時工資制共3個公式。
(1)計時單價=計件單價×(正常產(chǎn)量+加班產(chǎn)量)/(正常工時+加班工時)
(2)正常工資=正常工時×計時單價
(3)加班工資=加班工時×計時單價×加班系數(shù)fn
與之相對應(yīng)的計件工資算法是：
(1)正常工資=正常產(chǎn)量×計件單價
(2)加班工資=加班產(chǎn)量×計件單價×加班系數(shù)fn
8、基礎(chǔ)性績效工資計算公式。
基礎(chǔ)性績效工資=崗位津貼標準×基礎(chǔ)績效系數(shù)+在崗津貼標準×考勤系數(shù)(或出勤率)
9、綜合績效系數(shù)計算公式。
綜合績效系數(shù)=基礎(chǔ)績效系數(shù)×權(quán)重1+關(guān)鍵績效系數(shù)×權(quán)重2+關(guān)聯(lián)績效系數(shù)×權(quán)重3;關(guān)聯(lián)績效系數(shù)=公司系數(shù)×權(quán)重1+部門系數(shù)×權(quán)重2+科室系數(shù)×權(quán)重3+周邊同事系數(shù)×權(quán)重4
10、企業(yè)分享工資總額的計算公式。
分享工資總額W=凈利潤×預(yù)定薪酬比率%-(基本工資總點數(shù)×基本工資點值+績效工資總點數(shù)×績效工資點值+其他工資總額).W≥0.
11、寬帶薪酬制下一職多薪的不同檔工資標準定薪公式。
(1)第1檔工資標準=某職務(wù)所對應(yīng)的崗位系數(shù)×系數(shù)值(或?qū)蛹壔鶖?shù))×當(dāng)年工資普調(diào)系數(shù)fn
(2)第n檔工資標準=[某職務(wù)所對應(yīng)的崗位系數(shù)×系數(shù)值(或?qū)蛹壔鶖?shù))×當(dāng)年工資普調(diào)系數(shù)fn]×[1+2%×(n-1)]
12、斯坎倫(期坎隆)計劃之企業(yè)人工成本節(jié)約獎總額計算公式
企業(yè)節(jié)約獎總額=(銷售收入×薪酬比率-實際人工成本)×預(yù)定分享比例75% 13、雙因素法的應(yīng)用——以年度均衡性調(diào)薪為例
分配中的雙因素為：崗位價值、績效價值。按對分配因素的指標提煉方法及計算中各指標組合方法的不同，可劃分為加權(quán)法和乘積法兩種算法。
在加權(quán)法中，崗位價值、績效價值這兩個因素所對應(yīng)指標為：崗位價值率、績效價值率。
加權(quán)法計算步驟及公式：
(1)年度調(diào)薪總額=所有員工的工資標準總和×平均調(diào)薪比例%
(2)崗位價值率=崗位系數(shù)/∑崗位系數(shù)
(3)績效價值率=崗位系數(shù)×績效系數(shù)/∑(崗位系數(shù)×績效系數(shù))
(4)加權(quán)分配率=崗位價值率×權(quán)重1+績效價值率×權(quán)重2
權(quán)重是用以體現(xiàn)不同分配因素在具體分配活動中的重要程度，應(yīng)根據(jù)適用分配對象的不同合理設(shè)置。在現(xiàn)有崗位職務(wù)不變的前提下，個人工資標準的調(diào)整盡管不同與崗位工資標準的調(diào)整(按寬帶薪酬定薪公式確定)，不需嚴格保持現(xiàn)有的崗位間價值差距不變，但仍不同于具體的某項工資的分配，仍應(yīng)圍繞崗位價值，在適當(dāng)?shù)姆葍?nèi)波動，或僅限于在同一職務(wù)的不同檔工資標準之間波動。其原則應(yīng)是“公平為主，效率為輔”，崗位價值因素為主要因素，績效價值因素為次要因素，權(quán)重1范圍一般可取80%-90%左右。權(quán)重1+權(quán)重2=100%。
(5)個人調(diào)薪額度=企業(yè)調(diào)薪總額×分配率
(6)個人調(diào)薪比例=個人調(diào)薪額度/調(diào)薪前的個人工資標準
其中：崗位系數(shù)=本崗位評價點數(shù)(或分數(shù))/企業(yè)基準崗位或?qū)Ρ葝徫辉u價點數(shù)(或分數(shù))，或：崗位系數(shù)=本崗位評價點數(shù)(或分數(shù))/企業(yè)各崗位評價點數(shù)(或分數(shù))的平均值。
在乘積法中，崗位價值、績效價值這兩個因素不需設(shè)指標，可分別用“調(diào)薪前工資標準”、“崗位調(diào)薪系數(shù)×績效等級系數(shù)”來直接量化并得到結(jié)果。
乘積法計算步驟及公式：
(1)年度調(diào)薪總額=所有員工的工資標準總和×平均調(diào)薪比例%
(2)個人名義調(diào)薪比例=平均調(diào)薪比例%×(崗位調(diào)薪系數(shù)×績效等級系數(shù))
(3)個人名義調(diào)薪額度=調(diào)薪前工資標準×個人名義調(diào)薪比例=平均調(diào)薪比例%×調(diào)薪前工資標準×(崗位調(diào)薪系數(shù)×績效等級系數(shù))
(4)分配率=個人名義調(diào)薪額度/∑個人名義調(diào)薪額度
(5)個人實際調(diào)薪額度=年度調(diào)薪總額×分配率
(6)個人實際調(diào)薪比例=個人實際調(diào)薪額度/調(diào)薪前的個人工資標準
注：上述(2)中不用崗位系數(shù)、績效系數(shù)而改用崗位調(diào)薪系數(shù)、績效等級系數(shù)的設(shè)計用意，是考慮到調(diào)薪應(yīng)主要考慮的分配因素應(yīng)當(dāng)是崗位價值，或僅為崗位價值(所有崗位人員的現(xiàn)有工資標準按同一比例上調(diào)即是，此為普調(diào))，同時也是為了對因相關(guān)指標相乘而有可能導(dǎo)致的不合理的差距放大效應(yīng)作必要控制。
雙因素法評析：
管理效果：相比單因素法的僅僅以崗位價值或績效價值作為分配影響因素，雙因素法考慮更加全面，在對某些適用問題的處理上會比單因素法更加合理。同時，由于新增了分配因素因而可以滿足處在不同位置的更多員工的利益訴求，也必更具和諧效果，可促進員工團結(jié)和減少內(nèi)耗。
不足：一是只是短期激勵手段并無長期激勵性，效果較為單一;二是在崗位價值對分配的影響程度較大時，雖然也引入了績效價值因素對此加以平衡，但可能未必能達到足夠效果。
14、三因素法的應(yīng)用——以年度分享工資分配問題為例
分配中的三因素為：崗位價值、績效價值、中長期績效價值。對應(yīng)指標為：崗位價值率、績效價值率、中長期績效價值率。指標公式：
(1)企業(yè)分享工資總額=管理利潤×薪酬比率%-基本工資總額-績效工資總額-其他工資總額
(2)崗位價值率=崗位系數(shù)/∑崗位系數(shù)
(3)績效價值率=崗位系數(shù)×績效系數(shù)/∑(崗位系數(shù)×績效系數(shù))
(4)中長期績效價值率=[某員工的∑(崗位系數(shù)×績效系數(shù))/所有員工的∑(崗位系數(shù)×績效系數(shù))]×權(quán)重1+{(某員工的∑(崗位系數(shù)×績效系數(shù))/本企業(yè)工作年限)/所有員工的∑[(崗位系數(shù)×績效系數(shù))/本企業(yè)工作年限)]}×權(quán)重2
(5)加權(quán)分配率=崗位價值率×權(quán)重a+績效價值率×權(quán)重b+中長期績效價值率×權(quán)重c
(6)個人所獲分享工資=企業(yè)分享工資總額×分配率
注：當(dāng)分配對象是分享工資時，上述崗位價值率、績效價值率的計算也可簡化為直接以基本工資率(員工個人當(dāng)年所獲基本工資占總體的比例)、績效工資率(員工個人當(dāng)年所獲績效工資占總體的比例)替代，或者是把崗位價值、績效價值這兩個因素合用一個單一的公式“個人本期所獲基本工資和績效工資總和/企業(yè)所有員工本期所獲基本工資和績效工資總額”加以衡量，但中長期績效價值率的計算考慮到每年物價和工資水平的變化導(dǎo)致各年相同的績效工資數(shù)值所反映的績效的實際價值并不對等，這樣如果直接照搬上述簡化方法，用員工個人的各年累積績效工資占總體的比例計算，會缺乏可比性，故仍應(yīng)沿用上述公式(4)的算法。另外，用基本工資率、績效工資率來替代崗位價值率、績效價值率，前者尚遠不夠精確(因為崗位價值用崗位工資標準反映，而崗位工資標準則包括基本工資標準和績效工資標準)，而后者所計算出來的結(jié)果可能會導(dǎo)致某些績效工資比重大的特殊崗位與普通崗位的差距放大。最后，需要指出的是，上述簡化方法當(dāng)分配對象是企業(yè)調(diào)薪總額時則不能適用。
三因素法評析：
管理效果：本法不僅具有雙因素法的優(yōu)勢，還相比雙因素法增加了一項分配因素——中長期績效價值，從而使得在不采取股權(quán)激勵的前提下，用低成本的方式來長期激勵員工成為可能，這必將增強對核心員工的吸引力，也可減少人才流失。
不足：一是在崗位價值對分配的影響程度較大時，雖然也引入了績效價值、中長期績效價值這兩項因素對此加以平衡，但可能未必能達到足夠效果。二是直接設(shè)置“中長期績效價值率”這一指標，固然增加了長期激勵作用，但也有可能使得某些員工躺在過去的功勞簿上不思進取。
15、混合因素法的應(yīng)用——以股票期權(quán)初次分配和再分配問題為例
混合因素法的適用范圍：適度浮動性基本工資(如有)、基礎(chǔ)性績效工資(如有)、年終實施的績效性調(diào)薪(即考慮績效價值因素的調(diào)薪)、分享工資(工資的一種學(xué)名，取自魏茨曼創(chuàng)立的“分享工資理論”。實踐中不少企業(yè)稱“勞動分紅”，也可直稱“效益獎”，有很多種提法稱謂)、股權(quán)、期權(quán)、新型互助保障的權(quán)責(zé)分配等。當(dāng)然，像單因素法、雙因素法、三因素法等其他分配方法也可用于分配上述對象。
混合因素法涉及的分配因素為：綜合的人力資本價值(來源自：崗位價值、中長期貢獻價值)、當(dāng)期績效價值。對應(yīng)的指標為：期初人力資本股率、績效股率。指標公式： (1)崗位股。其設(shè)置按股票期權(quán)計劃實施的不同階段而有不同：
①用于股票期權(quán)的初次分配：崗位股=崗位系數(shù)×系數(shù)值(或?qū)蛹壔鶖?shù))×工資普調(diào)系數(shù)fn /(虛擬股票面值1元/股×工資普調(diào)系數(shù)fn)。
其中：崗位系數(shù)=本崗位評價點數(shù)(或分數(shù))/企業(yè)基準崗位或?qū)Ρ葝徫辉u價點數(shù)(或分數(shù))，或：崗位系數(shù)=本崗位評價點數(shù)(或分數(shù))/企業(yè)各崗位評價點數(shù)(或分數(shù))的平均值。
②用于股票期權(quán)的再分配：崗位股=所獲股票期權(quán)對應(yīng)股數(shù)。
(2)績效股=期初崗位股×績效系數(shù)
(4)分配率=期初人力資本股率×權(quán)重1+績效股率×權(quán)重2 注：此公式即為“動態(tài)股權(quán)激勵模型”的基本分配計算公式。
(5)個人所獲股票期權(quán)對應(yīng)股數(shù)=企業(yè)股票期權(quán)對應(yīng)股票總額×分配率
(6)貢獻股。有兩種算法可選：
①當(dāng)期新增貢獻股=個人所獲股票期權(quán)對應(yīng)股數(shù)×預(yù)定轉(zhuǎn)化率%
②當(dāng)期新增貢獻股=企業(yè)貢獻股總額×分配率=[(企業(yè)期初崗位股總額×預(yù)定年稀釋率%)×企業(yè)發(fā)展系數(shù)kn]×分配率。其中：kn=1×權(quán)重a+(當(dāng)期管理利潤/基期管理利潤)×權(quán)重b，且kn≥a。權(quán)重a+權(quán)重b=100%。
(7)期末人力資本股=期初人力資本股+當(dāng)期新增貢獻股 混合因素法的管理效果評析：
a.模擬股份制的方式進行操作，此不僅直觀形象，且股權(quán)激勵方式為大家所熟悉，通俗易懂。 b.針對崗位價值固定參與分配所可能導(dǎo)致的偷懶，通過讓貢獻股轉(zhuǎn)增崗位股使員工的人力資本價值(崗位價值+累積貢獻價值)動起來從而對此加以扼制。其動態(tài)變化的規(guī)律是： 若當(dāng)期績效價值占比大于期初人力資本價值占比，則期末人力資本股比例略有上升; 若當(dāng)期績效價值占比小于期初人力資本價值占比，則期末人力資本股比例略有下降; 若當(dāng)期績效價值占比等于期初人力資本價值占比，則期末人力資本股比例保持不變。 c.在長期激勵性的設(shè)計上，該法由于取消了三因素法下單獨設(shè)置的“中長期績效價值率”這一指標，而是把各期績效價值及期初人力資本價值各按其預(yù)定權(quán)重來加權(quán)計算分配率并通過一定方式兌換成貢獻股，通過貢獻股的累積來實現(xiàn)當(dāng)期業(yè)績影響未來分配的作用，這不僅有利于維持員工的當(dāng)前工作積極性使其不斷創(chuàng)造新的業(yè)績，具有長期激勵效果，同時，增加的一點好處是，上述加權(quán)分配率的計算也使得當(dāng)期績效價值因素對未來長期分配的作用被打了折，這樣即使高績效員工甘心躺在過去高業(yè)績的功勞簿上止步不前也不會有太多時間供他們停留，并且這種停留時間的短長也可以通過調(diào)整上述預(yù)定權(quán)重來加以控制。 d.該法由于是以貢獻股轉(zhuǎn)增崗位股的方式來實現(xiàn)動態(tài)化，而貢獻股的分配不僅在分配因素上體現(xiàn)了多元價值且可用權(quán)重調(diào)控不同因素的影響程度，另外在其數(shù)量的計算上還設(shè)計了諸如“轉(zhuǎn)化率”、“年稀釋率”、“企業(yè)發(fā)展系數(shù)”等可借以控制的“調(diào)節(jié)閥門”，因而在提升激勵效果的同時也能具備較強的和諧性和靈活性。
16、混合因素法的應(yīng)用——以基礎(chǔ)性績效工資的分配問題為例
混合因素法涉及的分配因素為：綜合的人力資本價值(來源自：崗位價值、中長期貢獻價值)、當(dāng)期績效價值。對應(yīng)的指標為：期初人力資本股率、績效股率。指標公式： (1)崗位股=基礎(chǔ)性績效工資標準/最新虛股面值=(績效工資標準×基礎(chǔ)性績效工資所占比例)/(1元/股×工資普調(diào)系數(shù)fn)
(2)績效股=崗位股×績效系數(shù)
注：績效系數(shù)可按量化指標、定性指標、互動指標加權(quán)計算(公式見上文所述)。
(4)分配率=期初人力資本股率×權(quán)重1+績效股率×權(quán)重2 (5)個人全年應(yīng)獲基礎(chǔ)性績效工資=企業(yè)基礎(chǔ)性績效工資總額×分配率
(6)貢獻股。有兩種算法可選：
①當(dāng)期新增貢獻股=個人實際獲得的基礎(chǔ)性績效工資×預(yù)定轉(zhuǎn)化率%/(1元/股×工資普調(diào)系數(shù)fn)
②當(dāng)期新增貢獻股=企業(yè)貢獻股總額×分配率=[(企業(yè)期初崗位股總額×預(yù)定年稀釋率%)×企業(yè)發(fā)展系數(shù)kn]×分配率。其中：kn=1×權(quán)重a+(當(dāng)期管理利潤/基期管理利潤)×權(quán)重b，且kn≥a。權(quán)重a+權(quán)重b=100%。
(7)期末人力資本股=期初人力資本股+當(dāng)期新增貢獻股 (8)年終應(yīng)予補發(fā)或扣回的基礎(chǔ)性績效工資=個人全年應(yīng)獲基礎(chǔ)性績效工資-按月預(yù)發(fā)給員工個人的基礎(chǔ)性績效工資×12=個人全年應(yīng)獲基礎(chǔ)性績效工資-(個人基礎(chǔ)性績效工資標準×按月預(yù)發(fā)比例%)×12
注：基礎(chǔ)性績效工資為我國事業(yè)單位所設(shè)置的工資類型，針對員工的基礎(chǔ)績效指標(德、能、勤、廉)付酬，其下還可再加細分，按月發(fā)放。由于基礎(chǔ)績效指標不像工作結(jié)果指標那樣有客觀標準且容易量化，且對其考評極易受人情、關(guān)系乃至利益因素的不良影響，使考評結(jié)果的客觀性和公正性存疑，若不切實際硬性實施反而可能適得其反，故實踐中除考勤外往往不加考評，或采取關(guān)鍵事件法加以考評(關(guān)鍵事件法需要充分有效的證據(jù)來證明該事件確實發(fā)生。其證據(jù)可由員工個人或外部政府機關(guān)、社會團體等機構(gòu)和客戶提供。另外，也可由企業(yè)相關(guān)職能部門利用自身技術(shù)手段或采取特定管理方法，在遵守國家法律法規(guī)的前提下并在本企業(yè)經(jīng)過職工代表大會批準的具有法律效力的規(guī)章制度所允許的范圍內(nèi)合法獲取，前者如在工作場所設(shè)置必要的視頻監(jiān)控、辦公電腦設(shè)置上網(wǎng)監(jiān)控拷貝監(jiān)控等，后者如神秘員工制度、神秘顧客制度等)。從管理效果看，基礎(chǔ)性績效工資的設(shè)置，有利于促進員工關(guān)注那些在關(guān)鍵工作之外的基礎(chǔ)性工作，重視提升自身能力水平、保持職業(yè)操守、維護團隊關(guān)系、增強道德素質(zhì)，因而客觀上也是有利于實現(xiàn)員工自身和企業(yè)長遠發(fā)展的，可供企業(yè)借鑒。 四、薪酬管理工具表格
下面對分配計算表的設(shè)計是以混合因素法為例，具體如表1所示。需要說明的是，只需將該表格略加增刪并改變其中一些欄目的名稱，即可適用于對不同分配項目比如年度調(diào)薪總額、企業(yè)或部門分享工資總額、企業(yè)股票期權(quán)或?qū)嵐晒蓹?quán)激勵總額、企業(yè)內(nèi)部新型互助保障制度下的“總保費”(捐款總額)和總保額的分配。另外，通過調(diào)整表格中有關(guān)分配因素、對應(yīng)指標、指標組合計算方式等，也可輕松地將該表格改造成單因素法、雙因素法、三因素法等不同分配方法下所適用的分配計算表。
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