敬業歷來是組織對員工的期望，但伴隨著市場經濟而來的功利性、短期性等消極思想正在不斷腐蝕員工的敬業精神，蓋洛普（Gallup）公司2011-2012年對全球雇員調查的結果顯示，全球員工敬業的比例僅為13%，員工敬業度不高已是不爭的事實。員工敬業度（employee engagement）反映的是員工對其所在組織在情感上認同、行為上投入的程度。研究表明，員工的敬業度越高，其工作績效就會越好，于是，很多企業以提高薪酬水平來提高員工的敬業度。但高薪酬一定會帶來較高的員工敬業度嗎？如果薪酬分配程序缺乏公平性，即使薪酬水平很高，員工也可能認為自己的投入沒有得到組織的公平認可或回報，因此可能會對員工的敬業度產生消極影響。程序公平是指員工對組織在執行有關政策時的公平性感受，目前已有很多研究證實，組織的程序公平是激發員工合作行為，提升工作績效的一個非常重要的因素。因此，探討程序公平為什么以及如何影響員工敬業度，不僅對公平和員工敬業度有重要的理論價值，對組織員工管理實踐也具有重要的意義。 為此，清華大學經濟管理學院領導力與組織管理系鄭曉明教授及其合作者通過實證研究，對英國一家領先的金融服務機構總部的員工進行了問卷調查，通過在該機構的內部網上創建和發布的在線問卷進行數據收集，最終獲得了IT、HR、市場和溝通等部門的222份有效數據。采用結構方程模型(structural equation modeling)對數據進行了統計分析，將程序公平和道德認同結合起來探討了其對員工敬業度的影響機制。 結果顯示，程序公平和道德認同對員工敬業度均具有顯著的積極影響，且程序公平對員工敬業度的影響主要通過員工對組織的認同發揮作用，即當員工感知到自己被組織公平對待，認為組織欣賞和看重自己時，就會從組織中感受到更多的尊重和自尊，因此就可能將自己的社會身份與組織聯系在一起，形成一個與組織相互依賴的自我概念，進而對自己所在的組織和所從事的工作從情感上認同，從行動上更加投入。研究還發現，程序公平與道德認同對員工敬業度的積極影響具有互補作用，即當組織中程序公平較高時，這種情景因素為員工提供了明確的行為指導，個體不需要再對信息進行推斷，這時高道德認同和低道德認同的個體在敬業度上的差異就會變小。而當組織中程序公平較低時，個體無法從組織信息中獲得清晰的行為指導，道德認同就成為指導個體行為的關鍵因素，個體間道德認同的差異就會使得其敬業度的差異變大。該研究成果“Procedural Justice and Employee Engagement: Roles of Organizational Identification and Moral Identity Centrality”發表在《Journal of Business Ethics》2014年第122卷第4期上。
由于以往研究鮮有從程序公平的角度去探討組織中員工敬業度的提高，更沒有研究將與公平相關的個體因素（道德認同）與情境因素（程序公平）結合在一起探討對員工敬業度的影響，因此，鄭曉明教授及其合作者的研究，一方面拓展了程序公平、員工敬業度和道德認同等領域的相關理論；另一方面對管理實踐具有重要的啟發意義。首先，管理者應該意識到程序公平對員工的敬業度具有積極的影響。這特別適用于那些更容易產生職業倦怠，進而產生離職的工作領域（比如服務性的公司）。具體而言，管理者應該通過實施透明的決策流程和規則，為員工提供表達他們意見的機會，參與集體決策，從而增強員工的程序公平感，增加員工對組織的認同和敬業度。其次，當管理者想要在組織中采取措施提高程序公平的時候，應當注意員工道德認同的個體差異。當員工個體的道德認同較低時，組織則可以通過提高程序公平獲得更多的收益，因此，應當鼓勵管理者對其下屬的道德認同進行評估，以便提供更有效的針對員工個體差異的管理信息。
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