以下是人力資源精英群2015年5月11日下午問(wèn)答內(nèi)容 Yoyo甘茜績(jī)效組織：HR本人覺(jué)得考核目標(biāo)無(wú)法達(dá)到，但老板非要執(zhí)行，相關(guān)責(zé)任人不同意且有情緒，Hr應(yīng)該怎么辦？
水木知行趙國(guó)軍：很多老板把目標(biāo)定的很高，總認(rèn)為只有目標(biāo)定得高才能完成的多，目標(biāo)低員工可能會(huì)不努力，作為HR也沒(méi)有辦法。那么在這種情況下HR一定要知道：你還有其他事情可做來(lái)盡量降低這種影響。因?yàn)楸豢己苏吒P(guān)注的是：給我多少錢(qián)、多少獎(jiǎng)金、績(jī)效工資以及我的最終考核等級(jí)，至于考核分?jǐn)?shù)并不是最關(guān)鍵的。其實(shí)最有效的辦法是，在制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候不要太嚴(yán)格，這樣可以保證即便績(jī)效目標(biāo)沒(méi)有完成考核分?jǐn)?shù)也不能太少，此其一；其二，劃定評(píng)價(jià)等級(jí)時(shí)能寬松一些，避免出現(xiàn)太多不合格或待改進(jìn)等級(jí)員工，那樣會(huì)有嚴(yán)重的負(fù)面影響。
elek-宋頌：我的經(jīng)驗(yàn)是：績(jī)效方案的設(shè)計(jì)不要把重點(diǎn)放在績(jī)效指標(biāo)值的設(shè)定上，這個(gè)東西老板很難和團(tuán)隊(duì)達(dá)成共識(shí)，特別是第一次推行的時(shí)候。如果老板非要定高指標(biāo)，那就定個(gè)低一些的考核力度，重點(diǎn)在績(jī)效意識(shí)的培養(yǎng)上。或者在簡(jiǎn)單點(diǎn)，定個(gè)底線(xiàn)目標(biāo)。奮斗目標(biāo)也可以。 Yoyo甘茜績(jī)效組織：綜合覺(jué)得指標(biāo)定的太高無(wú)法完成，個(gè)人給老板建議分檔，老板不同意。
水木知行趙國(guó)軍：作為hr人員，是沒(méi)權(quán)利也沒(méi)能力對(duì)指標(biāo)高低做評(píng)價(jià)的，定目標(biāo)是老板和業(yè)務(wù)部門(mén)博弈達(dá)成共識(shí)，hr是協(xié)調(diào)組織者
elek-宋頌：HR的終極使命是提高人均單位產(chǎn)出或人均勞動(dòng)生產(chǎn)率，HR要提出自己的觀點(diǎn)和建議，因?yàn)榭?jī)效目標(biāo)的達(dá)成和員工的薪酬、晉升是高度相關(guān)的，而薪酬的外部公平性是HR必須要面對(duì)的。 h 龍城：有評(píng)價(jià)權(quán)，沒(méi)有決定權(quán)。
水木知行趙國(guó)軍：確定績(jī)效目標(biāo)因素很多，單就外部環(huán)境因素人力資源就不能充分掌握，干了太多自己負(fù)責(zé)不了的活，必然會(huì)費(fèi)力不討好。人力資源部門(mén)的職責(zé)包括績(jī)效分析和改進(jìn)計(jì)劃，組織確定目標(biāo)值。 elek-宋頌：這個(gè)可能取決于HR的自我定位吧，我一直建議HR要從戰(zhàn)略的角度來(lái)思考問(wèn)題，我稱(chēng)之為戰(zhàn)略HR。 水木知行趙國(guó)軍：戰(zhàn)略沒(méi)問(wèn)題啊，包括選擇指標(biāo)，定權(quán)重，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，都是hr負(fù)責(zé)的，說(shuō)了算的。 elek-宋頌：另戰(zhàn)略的核心就是戰(zhàn)略目標(biāo)，拋棄這個(gè)等于是自廢武功，后面的指標(biāo)庫(kù)建設(shè)、權(quán)重、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的路會(huì)越走越窄。
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