以下是人力資源精英群2015年5月11日上午問答內容 江南雨提問:對于做政府項目的公司銷售人員如何進行績效管理和薪酬設計？因為是政府項目，所以拿下訂單的時間不好掌握，可能是一年，也可能是三年。這么長且不確定的時間，身在其中的售銷人員該如何激勵呢？ 對于做政府項目的公司銷售人員如何進行績效管理和薪酬設計？因為是政府項目，所以拿下訂單的時間不好掌握，可能是一年，也可能是三年。這么長且不確定的時間，身在其中的售銷人員該如何激勵呢？ 水木知行趙國軍：這種問題是薪酬設計里比較困難的問題，在水木知行相關模型里薪酬領域分為生產管理，連鎖經營，集團管控，項目管理四類，項目管理又分為長周期人員比較固定的項目管理和短周期人員流動比較頻繁的項目管理，這個問題屬于長周期的人員相對固定的項目管理，問題的核心在于，項目結果的不確定性，如果把薪酬福利和結果掛鉤太多的話，就會帶來很大的不公平，而且激勵效應也很難達到效果。 此類情況的薪酬激勵機制，我認為應該增加績效工資，加強過程控制來實現。也就是說把崗位工資定的多一些，其中較大部分作為績效工資。通過加強過程控制，對階段任務和階段目標進行考核，通過績效工資來進行管理。
如果期待通過結果激勵，項目完成就給一個重大獎勵，項目沒有完成則沒有獎勵，往往達不到激勵效果，因為激勵最重要的是預期結果會達到，如果員工認為達不到或者達到非常困難的話，他不會為此而努力，因此不會有激勵效果，同時也會帶來不公平。
一般人認為績效工資和獎金在任何情況下是非常重要的兩個激勵因素。我認為很多情況下這種想法是一廂情愿的，績效工資和獎金發放完之后，如果不能做到客觀公正，往往是沒有太多激勵效應的。而對漲工資以及獎金的預期才是最有激勵效應的：有一個非常好的激勵機制，讓大家預期到能多拿錢、多拿獎金，這是有激勵作用的；如果干的好的會漲工資，大家就會形成一個共識，這也是有激勵作用的。
所以就剛才你說這個事情只要干得好的給他漲工資，那么就還OK的。
h龍城：到點就實現的、可預期的加薪升職確實是種激勵。
水木知行趙國軍：在國內目前現狀是，大多企業的獎金無激勵作用。激勵是跟預期相關的，那些獎金規則不透明，年底領導分配獎金的做法無任何激勵因素。只有預期才是激勵。
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