頻繁跳槽者最終一定會發現：自己的發展，嚴重受困于自己的經歷。
1975年出生的Y先生，研究生畢業后8年的職場生涯總共跳過10家單位，而如今卻陷入了職場困境。從去年國慶節過后到現在，前后遞出了數百份簡歷，談了20多家單位，卻沒有一家錄用。即使委托獵頭公司，也都一直沒有結果。眼看五一節快到了，心里著急，于是通過朋友找到了我，希望幫助做一次職業輔導和規劃。 八年十跳的“輝煌”
我從他先行遞過來的簡歷和后來與自己的交談中逐漸了解到：Y先生大學期間擔任過系學生會主席、?；顒硬坎块L，依靠睿智、激情和口才以及流利的英語，贏得過熱烈的掌聲和女學生的追捧。至今他回憶起來，還沉浸在自豪和幸福之中。
Y先生大學畢業后直接保送讀研究生。接著又以優秀畢業生的身份進入了政府機關，做辦公室工作。一年后辭職下海到一家知名外資公司。半年后又辭職到一家大型的民企工作，在那里一年后晉升到中層經理的副職。半年后，又晉升到中層經理正職的他，僅僅過了一個星期就再度跳槽。這次他跳到了一家大型國企做辦公室秘書工作，也就在8個多月后實在熬不下去了，又辭職到了一家外資咨詢公司工作。工作了6個多月后，又辭職了。這次他自己感覺到了找工作的困難，四處奔波求職，前后共花費了四個多月的時間，終于經朋友引薦到了一家不大不小的網絡公司，做辦公室工作。他在這家網絡公司受到了重用，從辦公室副主任到辦公室主任、總經理助理，前后共18個月的時間。然而當他得到副總經理任命的第二天就辭職了——又到一家比較大的民企做了辦公室秘書。這次工作了5個月，因參與民企內部的紛爭導致飯碗丟失，隨后經這家民企的股東之一介紹臨時到一間研究室工作，算作幫忙，做課題分析。但他實在受不了科研助理的工作，于是開始了頻繁找工作。其實，在閑聊中還發現，他不止工作了8家單位：另外一家去工作了半個月，就走了；還有一家工作了3天，工資也沒有要就走了。原因是感覺這兩家單位內部問題太多，去了也沒有事情干。 背景調查中的驚愕發現
后來，我們對他也做了比較仔細的背景調查，發現：Y先生優點突出，缺點更突出。但令我們吃驚的是，他太注重自我了！
他四次主動跳槽都有一個共同的特征，那就是自己一旦得到了自己認為的名和利后，便旋即走人：第一次跳槽，是作為大學畢業生進機關通過一年試用期獲得轉正身份后一個月之內離開的；第二次，是在第一家供職民企剛剛從副主任提拔為正職主任后一星期后離開的；第三次，是在一家大的國資企業，剛剛分給他一套房子一個月后離開的；第四次，是在那家網絡公司頭天宣布晉升為副總經理，第二天就離開了！ 背景調查中還發現：他每次跳槽，都把在前一家單位的任職“自我提升”一到兩個級別！比如第一家民企，自己最多也就是做了一星期的辦公室主任，而在自己的應聘簡歷上寫的是總裁助理；第二家網絡公司最高做的是總經理助理工作，副總經理的任職還沒有過24小時，而在自己的簡歷中則注明是高級執行總裁；在最后這家大的民企本來任職是總裁秘書，在簡歷中則寫成是董事會秘書。 獵頭放棄推薦的理由
Y先生的過度自我和自我提拔這兩大特征讓獵頭公司放棄了對他的推薦。
試想有哪一個組織愿意用這樣一位高度自我的人？作為企業，無論是給經理人（包括普通員工在內）的物質獎勵、還是榮譽獎勵，抑或是職務提升，都有一共同的目的：希望受獎者或受贈者承擔更大的責任或做更多的事情，對組織有更大的貢獻。然而Y先生卻是在得到這些榮譽、職務、物質獎勵后轉身走人，甚至連夜都沒過，自己把頭天單位對自己的任職證明作為資本第二天就到新雇主那里去求職——真是太注重自我了，自我到連雇主方是怎么考慮問題的，想都沒想。
當然，獵頭公司更不會推薦“自我提拔”者，因為自我提拔背后更多的是自我吹噓和不誠實。當然，我不是說Y先生這類經理人在職場上就找不到工作，但我相信：至少一個負責任的獵頭公司是不會推薦他的。因為這種人根本經不起職業背景調查。 高端職場拒絕頻繁跳槽
Y先生一直不明白自己為什么找不到工作，希望我能對其有所幫助。于是，我也對他做了很中肯的職業輔導，給了些很善意的忠告。 要知道，能夠委托我們獵頭的企業大多是行業內、地區內比較優秀的企業，因而當然是需要優秀的人才，更何況委托的職位都是高端職位。而凡是這些優秀企業委托的高端職位，我們都要做職業背景調查，而一旦知道了應聘者有如此頻繁的跳槽經歷，肯定不做推薦。如果這些高端求職者隱瞞了某些跳槽階段，很快就會水落石出，因為專業圈子很小，那些職業經歷水分較大的人是絕對經不起背景調查的。因而不客氣地說，像Y先生這樣頻繁跳槽的人幾乎已失去了委托獵頭公司跳槽的資格，換句話說幾乎失去了就職優秀企業高端崗位的資格。 如果Y先生不委托獵頭公司，自己投遞簡歷去應聘，其結果無非三種：如果寫的是真實簡歷，肯定是沒有人要，甭說高端職位，就是普通企業的普通職位都不會被考慮。如果是修改了簡歷，或者說簡歷有假，又是應聘高端職位，錄用的可能性也幾乎沒有，因為高端職位用人方一般都會做背景調查。即便招聘方沒有經驗，沒有進行嚴格的職業背景調查，而讓他蒙混進去，不用擔心，這樣的人最多半年就會尷尬離職。因為一旦Y先生這樣的人從普通崗位做到高位和重要崗位后，也就浮上了水面，成為組織或業內議論的中心，當然也是問題的中心。所以用不了多長時間自己的歷史就成為大多組織成員的常識，同時業內知其底細的人也會把他的老底兒傳給組織內。因而簡歷造假者很快就會灰溜溜地走人。 由此，可以看出，頻繁跳槽的經理人，未來的職業生涯絕不是陽光燦爛的。所以說，跳槽是正常的，頻繁跳槽則是自己職涯發展不小的麻煩。 隨意跳槽的原因探悉
現在，我們分析一下為什么有人（特別是年輕的經理人）會頻繁跳槽呢？
從個性分析：這類人都是有才情和夢想、有個人主見、自我意識比較強烈的人。才情和夢想，使他不斷追求新的東西，所以在年輕時有跳槽的資本，不斷地跳槽，不停地辭職、入職，再辭職，循環不止。有個人主見是好事，同時也是壞事。這類人剛入職時一般工作積極努力有成效，很快能得到賞識，但很快他會把自己個人的主見帶到工作中，最后直接挑戰公司的發展戰略，認為只有自己的正確，最后一旦自己的見解不被采納就會郁悶而去。因為自我意識比較強的人，注重自我價值的實現，而往往忽略組織的目標，于是自己的價值不能實現要離去，自己的價值實現了也要離去！因此，太注重自我的結果就是頻繁地離職，而他離職時永遠沒有考慮組織的目標實現與否。 這樣性格的人，在今天這樣相對寬松的環境下，充分釋放了自我，張揚了自己的性格，使自己能夠短時間內做出成就，得到組織的認可，但同時又因自己的個性和追求而得不到滿足，或者自己追求的物質、榮譽、職務滿足，而很快離開。
但這樣做的代價如何，則是他們通常考慮不到的。
隨意跳槽的代價
許多年輕的職場人士，大多都有這樣的職場經歷：經過職場前10年的輪回后，發現自己再也升不上去，而升不上去的原因就是自己頻繁跳槽的經歷。然而自己走過的道路，又無法更改，所以人生一旦腳步邁出就無法收回。這就是隨意跳槽的代價。
時代在發展，社會在進步，今天我們擁有了相對自由的職場時代，作為職場中人應該珍惜這種自由，而不是浪費這種自由。然而在相對自由的市場經濟的今天，許多所謂的職場精英人士，卻不知道珍惜，反而打著追求個人夢想的旗號，肆意地揮霍和浪費自由，稍微不隨心、有一丁點兒不如意就辭職，頻繁跳槽，隨意跳槽，職場跳槽泛濫，結果導致整個組織效率低下，也導致個人職業生涯在低層面徘徊。不珍惜的結果必然會受到懲罰，使自己的職業之花過早地凋謝，職業青春期大大地縮短，這都是自己糟踐自己的結果。 相反，在這個職場相對自由的時代，最終能成大器、能晉升到職場高位的，一定是那些不浮躁、沉下心來做事情的人。這些沉下心來、沉到一個行業、沉到一個具體的組織當中做事的人，才有可能是未來職場的棟梁。作為職場中人，至少在一個優秀的組織當中要沉淀個四五年以上才有價值，才能學到一個優秀組織的精髓，不然浮光掠影，頻繁跳槽，則什么也難學到，在未來社會的大廈中至多是磚瓦，而不可能是棟梁。
也許像Y先生這樣的人會說，我跳槽我自愿，我敗落我情愿，別人無權干涉。但是，在如此沒有約束力的時代，大家都隨性跳槽，其結果是什么呢？不僅是跳槽者個人的自我損失，更多的是組織損傷，加大了整個社會的運營成本，浪費的是整個社會的人力資源，我們的政府和民族都要為這個相對自由的職場付出代價。這不能不引起那些愛跳槽者和全社會的警覺和重視。 隨意跳槽者的未來歸宿
有人會問：像Y先生這樣的人職業走向是什么呢？回答是：一是繼續在低層職位徘徊，在小公司間徘徊。當然這就要繼續忍受低收入和諸多的不確定性，同時要忍受自己的理想抱負始終不能實現的遺憾。二是自己去創業，但失敗的概率至少是99%。為什么？因為打工都不踏實的人，創業就更難成功了。創業需要的踏實和忍耐精神要比打工的要求高得多，需要更多的堅持和忍耐。所以，像Y先生這樣浮躁的人創業，將是其人生最大的陷阱，還不如在職場的低端職位上徘徊，終此職場人生。 有人會說，這類人適合到大學里面當教授高談闊論。那么他就必須忍耐著把博士學位拿下來，然后才能對著學生大發牢騷。有人建議這樣的人去做公務員，但對這樣性格的人絕對是不適合的。自由職業者，是這樣的人在目前相對自由的時代最適合的職業。不過自由職業者的職業生涯曲線更加不確定，歷史上可參照的榜樣就是奉旨填詞的柳永——這是歷史上此類人的最高職業成就。不過這樣的人，大多浪跡一生，潦倒殘喘，不足為法。 來源：《中外管理》
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