內容型激勵理論 專家提示
雙因素理論的價值在于區分哪些因素具有激勵效應，使管理者更好地對員工進行激勵；另一方面也提醒管理者，盡量不要把激勵因素變成保健因素，那樣不但沒有激勵 效果，反而會帶來不滿的危險。很多企業在設計薪酬福利時，經常把具有激勵效應的獎金固定下來，一旦獎金變成保健因素，那就不能再降了，否則就會引起不滿。
過程型激勵理論 專家提示 期望理論提醒管理者，在進行激勵機制設計時，激勵內容、激勵方式應符合員工真正需求，同時在制定績效目標時應充分考慮內外部環境因素，使員工對目標的完成抱有信心。
事實上，采取正強化、負強化以及消退強化措施，要根據行為性質、行為對組織目標的影響以及行為者個體區別對待。強化措施應用的好會起到好效果，應用不好則會帶來非常負面的影響，尤其應用負強化措施時要慎重，一方面不能傷害行為者的自尊心，另一方面一定要對事不對人。
在這個主觀比較過程中，由于信息不對稱，往往高估別人的報酬；由于人的本性，又會高估自己的投入，因此，這個等式很難令所有人都達到平衡狀態。這個理論提醒管理者以下幾點：
一、信息公開的重要性，要盡量做到過程公平，這樣會減少感覺誤差，會對管理帶來促進作用，增加公平感；
二、員工認為不公平在一定程度上是正常現象，如果所有人都有公平感，那是不正常的。
三、在企業管理實踐中，應該不僅關注結果公平，更應關注過程公平，因為只有過程公平，人們才會對結果信服。
四、公平是歷史階段產物，不同時期人們對公平評價標準不一樣，追求公平要考慮企業現狀及發展階段要求。
水木知行綜合激勵模型 專家提示 在對員工制定激勵措施時，一定要考慮激勵措施對員工是否有吸引力，如果沒有吸引力，那就不會達到激勵的效果。其次，正激勵和負激勵要平衡使用，某些情況下，負激勵也會有非常好的效果。
在對員工進行工作目標設定時，一定要切合實際，使目標具有挑戰性，同時要有實現的可能。另外，要讓員工認識到，只要努力是一定可以達成目標的，組織也會盡全力支持員工達成目標。
“能力匹配”本質上是根據員工能力進行人力資源配置，使得人盡其才，同時對人才進行培養以滿足工作需要。 “目標明確”本質上是給員工指明方面，減少員工的工作盲目性。一方面，管理者應使組織目標的重要性為員工所認識并自覺認同，將員工的個人目標和組織目標緊密聯系起來；另一方面，管理者也應積極地為員工完成組織目標創造條件，為員工進行業務輔導和資源支持。
績效考核系統一定要能識別組織期望的行為并能給予公平、公正、有效的評價，否則會降低員工的期望值，進而影響員工的積極性。
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