由于工作的原因，我需要對公司幾個BU的GM進行領導力和管理能力的日常輔導和反饋，所以經常和他們在一起工作。 我經常能聽到他們抱怨說，讓HRBP去招人，往往那些基礎的崗位很快就招到了，但那些核心的崗位怎么招都招不來，一個月也就能看到HRBP給的兩三份簡歷。問題是，核心崗位上人員不到位，光有一大堆基礎崗位的人，相當于有兵無將，根本不能解決業務問題。
一般說來，如果一個公司招不來人，可能主要有這幾個方面的原因：
1、公司太小，沒知名度，人才不愿意來；
2、公司待遇沒有吸引力；
3、公司的招聘流程有問題；
4、參與招聘的相關人員有問題。
反觀我們公司，知名度還不錯，已經行業第三了，算是不錯的平臺；待遇得看具體的崗位，有些高級職位還行，基本在市場的75分位值左右（由于近年熱錢涌入游戲行業，待遇問題變得復雜，暫不過多討論）；還有就是招聘流程和所涉及的相關人員了，這是最容易出現問題，但也相對最容易解決的。所以，我選擇從一個BU入手，全面觀察其整個招聘流程，包括HR的操作過程以及HR、GM和直線經理的全部面試過程。 經過幾天的觀察和多方訪談，我了解到這個BU的招聘流程大致如下：
1、BU相關直線經理提出用人需求，填寫JD，提交HRBP；
2、HRBP提交公司招聘中心，招聘中心將需求發布到各大招聘平臺或給到合作獵頭；
3、招聘中心收到簡歷后，反饋給HRBP；HRBP再反饋給BU相關直線經理；
4、如果BU直線經理看了簡歷還不錯，就讓HRBP去約候選人面試；
5、HRBP一面；通過再讓直線經理二面；通過后約直線經理的上級（GM）三面；如果候選人級別較高，還需高級人才管理和發展部四面；
6、面試都通過后，由HRBP和候選人談offer（錄用通知）；
7、辦理入職相關流程……
當我把流程畫出來，再一步一步的深入了解，N多的問題紛紛浮出水面。當我了解得越多，就越發感慨：就這些做法，怎么可能招聘到優秀的人才啊？
我歸納了一下，問題主要體現在以下幾個方面，我分別給了GM一些針對性的改進小建議
1、JD的描述比較粗
問題：其實JD的表格設計得還是很專業的，包括職位基本信息、崗位職責、任職資格、招聘渠道和方法、主要KPI及衡量標準、招聘廣告內容等。但是多數JD都填得比較簡單或模糊，尤其是最核心的崗位職責和任職資格這兩部分。
通常，直線經理會根據業務場景描述個大概，然后需要HRBP根據對業務的理解進行專業加工，但現狀是很多HRBP對業務了解不深，或是從業務部門轉崗導致專業能力欠缺，所以導致的結果是看似JD都填滿了，但無法在招聘時有效參考。
舉個小例子，在任職資格里，考察點分為知識、技能、能力、動機、從業公司等方面，對應的細節點有十二項。其中，有一個細項是“工作經驗”，如果招一個游戲測試工程師的話，通常的
JD
會寫成“有相關的游戲測試經驗”，但這個描述幾乎沒有意義，和看崗位名稱沒什么區別。不如寫成“有過游戲研發項目完整的里程碑的經驗，了解項目中整個測試環節的控制點。”這樣會更有利于后面對候選人的考察和評估。
建議：
a) 主動聯系HR部門COE（Center of Expertise，人力資源專業知識中心）的招聘專家對直線經理和HRBP進行專業培訓，只有通過培訓考核的才能參與招聘工作； b) 在招聘專家的幫助下對所有待招聘崗位的JD都進行重新梳理，通過招聘專家審核后才能啟動招聘流程。
2、用人需求的內外部溝通很不到位
問題：前面說到，JD的描述比較粗糙。如果直線經理能夠和HRBP或招聘中心的同事進行詳細的溝通，或許能彌補JD粗糙的缺陷。但大家的溝通很少。
直線經理覺得HRBP或招聘中心就是管招聘的，我只要提個需求你們就想辦法給我招人。
而招聘中心每天要處理的崗位特別多，很難做到每個崗位都精細化處理，更多是把直線經理的需求直接發布到招聘網站或給到獵頭。
但凡在招聘網站或通過獵頭找過工作的人可能都會有這樣的感受，招聘廣告上寫的和面試時介紹的、或入職后實際的工作內容會有不少的出入。究其原因，主要還是JD的不完善，或直線經理和HR、HR和獵頭的溝通不到位。
說到HR和獵頭的溝通問題，筆者深有體會。經常會有獵頭找到我說要提供一個不錯的職業機會，我通常會先要JD了解一下，但通常都是很教條的描述，沒辦法只好問獵頭，很少有獵頭能超越JD說出實際的工作職責和任職資格。到最后你會發現，獵頭和你說的是一套，HR是另一套，直線經理又是一套。 建議：
a) 用人部門的直線經理在完成JD時，要和HR解釋JD的內容，并明確重點；
b) 每次收到簡歷或面試后，不管是否符合要求，直線經理都應該耐心向HR反饋候選人情況。HR要及時總結并清晰傳遞給獵頭；
c) 直線經理要和負責招聘的HR同事保持良好的關系，因為你是要通過HR來招人，你們關系好，他們就極有可能優先幫你招人。反之，你懂的……總之，你得明白，為招聘結果負責的其實是直線經理。
3、被動等待候選人和獵頭的簡歷
問題：直線經理常常說多久多久都收不到HR的一份簡歷。HR只會根據JD中直線經理提示的招聘方法去找人。其實，所謂的招聘方法也不過是搜索簡歷的關鍵字、目標公司及相應崗位。
如果直線經理不上心，就不會有誰比你更上心。我們都聽說過雷軍曾花了至少80%的時間去找核心團隊。 建議：直線經理多花些時間在招人上，不僅僅是完善JD、和HR加強溝通，更應該主動出擊。比如，如果你是想找游戲制作人，你可以列舉出過去一年曾進入過游戲排行榜TOP20的游戲名單，可能總共會有上百款游戲，然后讓HR想辦法去找到這些游戲的制作人。其中能進年度排行榜TOP20的這些游戲的制作人，由直線經理親自去溝通。HR先旁聽直線經理和候選人的溝通要點，總結經驗后再去聯系排名靠后的那些制作人。
4、面試過程沒有體現對候選人的重視和尊重
問題：面試流程既繁瑣又缺乏人性，比如在面試一個總監級的候選人時，不僅面試次數較多，還很刻板的按常規的流程要求來進行：
HR
給候選人電話——候選人來后先填復雜的面試表——等待面試（時間有長有短）——
HR
問些很基本的問題——直線經理重復問基本問題、再問專業問題……
面對這樣的流程，有幾個優秀的高級人才能真心忍受？都說互聯網思維的本質是以客戶為導向，如果我們把候選人當客戶來看待，你會怎么做？
建議：
a) 擺正心態：你是在求才，而不是在施舍。雇主與候選人是平等的，是雙向選擇；
b) 在通知候選人來公司面試之前，HR可以先通過電話與候選人初步溝通，了解候選人的工作轉換意愿，并盡可能多的了解候選人的工作職責，評估與待招的崗位的匹配度，并初步判斷其基本素質和能力（如溝通態度、表達能力等）。如果總體基本OK，則約面談時間；
c) HR將溝通情況形成總結報告與直線經理當面溝通（最好不要只是文字溝通，會流失很多信息）；
d) 簡化面試流程，并且由比候選人級別更高的直線經理（或GM）直接面試。千萬別讓低級別的人員面試，這是很不尊重人的表現。并且直線經理要守時，不能讓候選人等；
e) 面試前不需要候選人填面試表，如果溝通得順暢，后面再補。這就像你去一個電商網站，還沒準備買東西，網站就彈出個小窗，讓你填身份證號、家庭住址等一大堆私人信息，否則不讓繼續瀏覽商品。你會是什么感受？人家小米都進入參與感時代了，咱們也趕快拋棄掉那些工業時代的落后思維和行為吧；
f) 雙方聊得越深入越好，不要太受時間限制，全面了解候選人的發展意愿、業績、能力、價值觀、行業理解等情況。直線經理也把這邊的情況和候選人充分交流，不管是好的還是待完善的。
5、HRBP和直線經理缺乏面試技能
問題：很多HR和直線經理在面試候選人的時候，問的問題多圍繞工作經驗或專業能力，而很少針對崗位勝任素質要求去了解候選人。同時，也缺乏追問的技巧，導致了解的情況都很表面。
另外，還有一個普遍的問題，大多技術出身的GM或直線經理，往往不善表達，在面試過程中很難有效吸引優秀的候選人。
建議：
a) 多數公司都有勝任素質模型，直線經理主動聯系HR部門COE的測評專家來進行針對勝任素質模型的面試技巧，學會通過問哪些問題來了解候選人的哪些素質；
b) 學習行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，BEI），通過讓候選人描述他們在最近的工作中最成功和最不成功的事例，從中識別出候選人所表現出來的勝任特征；
c) 面試問問題的時候要遵循STAR原則，即Situation（情景）、Task（任務）、Action（行動）和Result（結果）；
d) 不善表達，并不意味著無法吸引優秀人才。你可以試著向對方介紹以下幾個方面的情況：介紹你自己是一個怎樣的人（比如務實、積極樂觀、公平待人、不斷挑戰現狀等）；你對未來業務發展的設想；如果對方加入，你會如何對待TA（比如更多的指導、培養或發展機會等）。不管你是HR、還是直線經理或GM，都要盡量體現出你的真誠、激情和務實，這些都是吸引人的重要特質。
總結來看，問題主要出在意識和能力兩個方面
直線經理和HR是不是真正的意識到優秀的人才很重要，是不是經常性的在想著如何吸引更多優秀的人才。從大家的行為表現來看顯然意識不足。
有了意識，提升能力就很關鍵，否則還是沒結果。多看書、多參加培訓、多向專家請教、多和同行分享交流、多實踐、多總結反思，相信一定會有進步。 受篇幅所限，上面的建議不一定很全、一些建議未能完全展開、也不一定符合各個公司的實際情況，甚至有人可能會說這樣做不符合我們公司的流程規范等等。好吧，你究竟是想要一個所謂的規范的流程，還是想要吸引到更多的優秀人才，這是每個人（尤其是
HR
們）都應該考慮的問題。說回來還是意識的問題——
希望我的這個實踐和思考能夠引起大家的關注，權當我拋磚引玉供大家反思吧。其實只要大家多換位思考——站在優秀候選人的角度來考慮，肯定會找到更多更好的改善方式。
作者簡介：黃欽東曾在國內知名的HR網絡媒體、領導力發展機構和領先的網游公司從事業務運營和人才管理與發展等相關工作將近15年。長期關注人才選拔和評估、領導力發展、領導梯隊建設、人才管理等領域的發展，并不斷探索和實踐。
浙公網安備 33010802003509號
杭州講師網絡科技有限公司
