在全球領先的人力資源咨詢公司怡安翰威特公布的2013年中國A股上市公司股權激勵研究報告顯示，股權激勵仍是公司吸引、留用和激勵管理團隊和核心人才的重要手段。作為長期激勵的方法之一，股權激勵也是上市公司經常采取的有效激勵措施之一。通常我們定義股權激勵為是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。 在實際運用中，股權激勵有以下六種形式，即限制性股票、股票期權、虛擬股票和股票增值、延期支付計劃、業績股票、儲蓄參與股票，這些不同形式的股權激勵方式，分別具有各自的特點，適應不同的情況，他們之間有著明確的界限，但也存在相互交叉，實際具體如何運用，需要我們具體問題具體分析。
作為激勵企業員工工作積極性的重要手段之一，上市公司實行股權激勵的具體作用如下：
（1）吸引和留住人才
實行股權激勵計劃將企業的高級管理人員和關鍵崗位人員的收入、利益與企業的業績表現相結合，能吸引留住企業的人才，尤其是吸引企業的技術、高管人員和工齡較長的員工，從而為企業長期穩健的提供人力資源保障。 （2）提高員工對企業的歸屬感和忠誠度
實行股權激勵計劃，可以將員工的個人發展與企業的發展直接聯系起來，更為直接地增加了員工對企業的認同度，以更好地實現企業的戰略。 （3）優化薪酬結構
股權激勵作為薪酬政策的一種，比起基本的現金薪酬激勵更加吸引企業人才的關注，提高激勵效果，進而提高其工作積極性。
當然，凡事都具有兩面性，股權激勵運用不當，也會產生適得其反的效果。就如國內的上市企業而言往往因為操作不規范、股權激勵方案的不完善、激勵對象的選取不恰當等等原因，而使得股權激勵出現傷人傷己的局面，這種例子在中小型上市公司中屢見不鮮。相比較而言，中小型上市公司更為迫切的需要吸引和留住人才，因而往往不假思索的采用股權激勵政策，以滿足快速成長的需求，但是這期間往往因為急功近利，選拔出與企業股東和發展戰略不匹配的人才，導致后期為召回分享的股權而付出昂貴的成本。 因此如何在上市公司中通過將股價增量值與人才掛鉤，來實現股權的人才激勵？這便需要企業在實行有效的股權激勵時，注意以下三個事項：
（1）企業應將股票增值部分與人才共分享，實現股票增值與個人努力相掛鉤
人才往往是企業稀缺的資源，也是流動性最強的資源，企業將股票增值的部分與人才共享，績效越好，付出的努力越大，越可以享受更高的股權激勵，更容易激發企業人員的工作積極性，從而吸引和留住人才，起到更好地激勵人才的作用，進而提高企業的績效，促進企業發展
（2）選對人，注意股權享受人員的挑選
什么樣的人才適合獲得股權激勵？在對于股權享受人員選擇上，大多企業多以員工的工齡、資歷、關系等為衡量標準。而華恒智信研究認為，企業不應該按照職位、年限、業績、資歷、經驗或關系為導向，而應該以價值為導向進行人員的選擇，即誰為企業創造的價值多誰享受股權相應會提高。只有以價值為導向進行股權激勵人員的選擇，才能選拔出認同企業文化、與企業戰略匹配并適應企業長遠發展的人員，才可以創造出更為公平的激勵環境，使得能者多勞，而不會出現企業員工士氣低下、工作散漫的現象。 （3）企業應該設計合理的退出機制
由于人并非機器，其能力水平或者績效成績是隨著環境等發生變化的，企業不同的發展階段，勢必會營造出不同的環境，因而員工的績效表現也是不斷變化的。因此企業在進行股權激勵時，應該設計合理的退出機制，制定出不合格及出現問題時的標準，以便建立合理的淘汰機制，從而淘汰不合格的股權享受人員。
總之，在未來的上市公司發展中，股權激勵憑借自身穩定、簡單透明、低經濟成本的優勢，將依舊會占據主流趨勢，因此如何更好的實施人才的股權激勵，是需要每位上市公司結合自身的實際情況進行分析和思考。實施股權激勵時，我們需要明白，雖然股權激勵的強力激勵可以在短時間內更快地促進企業發展，但是運用不當，也會更快地加劇企業的衰敗，因此股權激勵計劃需要企業更為慎重的實施。
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