趙國軍,趙國軍講師,趙國軍聯(lián)系方式,趙國軍培訓(xùn)師-【中華講師網(wǎng)】
    薪酬績效實戰(zhàn)落地專家,著有《薪酬設(shè)計與績效考核全案》
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    趙國軍:有關(guān)激勵理論及人性假設(shè)
    2016-01-20 19149
    第二節(jié) 有關(guān)激勵理論及人性假設(shè)
    內(nèi)容型激勵理論
          專家提示
         雙因素理論的價值在于區(qū)分哪些因素具有激勵效應(yīng),使管理者更好地對員工進(jìn)行激勵;另一方面也提醒管理者,盡量不要把激勵因素變成保健因素,那樣不但沒有激勵 效果,反而會帶來不滿的危險。很多企業(yè)在設(shè)計薪酬福利時,經(jīng)常把具有激勵效應(yīng)的獎金固定下來,一旦獎金變成保健因素,那就不能再降了,否則就會引起不滿。
    過程型激勵理論
          專家提示
         期望理論提醒管理者,在進(jìn)行激勵機(jī)制設(shè)計時,激勵內(nèi)容、激勵方式應(yīng)符合員工真正需求,同時在制定績效目標(biāo)時應(yīng)充分考慮內(nèi)外部環(huán)境因素,使員工對目標(biāo)的完成抱有信心。
         事實上,采取正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化以及消退強(qiáng)化措施,要根據(jù)行為性質(zhì)、行為對組織目標(biāo)的影響以及行為者個體區(qū)別對待。強(qiáng)化措施應(yīng)用的好會起到好效果,應(yīng)用不好則會帶來非常負(fù)面的影響,尤其應(yīng)用負(fù)強(qiáng)化措施時要慎重,一方面不能傷害行為者的自尊心,另一方面一定要對事不對人。
         在這個主觀比較過程中,由于信息不對稱,往往高估別人的報酬;由于人的本性,又會高估自己的投入,因此,這個等式很難令所有人都達(dá)到平衡狀態(tài)。這個理論提醒管理者以下幾點(diǎn):
    一、信息公開的重要性,要盡量做到過程公平,這樣會減少感覺誤差,會對管理帶來促進(jìn)作用,增加公平感;
    二、員工認(rèn)為不公平在一定程度上是正常現(xiàn)象,如果所有人都有公平感,那是不正常的。
    三、在企業(yè)管理實踐中,應(yīng)該不僅關(guān)注結(jié)果公平,更應(yīng)關(guān)注過程公平,因為只有過程公平,人們才會對結(jié)果信服。
    四、公平是歷史階段產(chǎn)物,不同時期人們對公平評價標(biāo)準(zhǔn)不一樣,追求公平要考慮企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展階段要求。
    水木知行綜合激勵模型
          專家提示
         在對員工制定激勵措施時,一定要考慮激勵措施對員工是否有吸引力,如果沒有吸引力,那就不會達(dá)到激勵的效果。其次,正激勵和負(fù)激勵要平衡使用,某些情況下,負(fù)激勵也會有非常好的效果。
         在對員工進(jìn)行工作目標(biāo)設(shè)定時,一定要切合實際,使目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性,同時要有實現(xiàn)的可能。另外,要讓員工認(rèn)識到,只要努力是一定可以達(dá)成目標(biāo)的,組織也會盡全力支持員工達(dá)成目標(biāo)。
         “能力匹配”本質(zhì)上是根據(jù)員工能力進(jìn)行人力資源配置,使得人盡其才,同時對人才進(jìn)行培養(yǎng)以滿足工作需要。
         “目標(biāo)明確”本質(zhì)上是給員工指明方面,減少員工的工作盲目性。一方面,管理者應(yīng)使組織目標(biāo)的重要性為員工所認(rèn)識并自覺認(rèn)同,將員工的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系起來;另一方面,管理者也應(yīng)積極地為員工完成組織目標(biāo)創(chuàng)造條件,為員工進(jìn)行業(yè)務(wù)輔導(dǎo)和資源支持。
         績效考核系統(tǒng)一定要能識別組織期望的行為并能給予公平、公正、有效的評價,否則會降低員工的期望值,進(jìn)而影響員工的積極性。
         更詳細(xì)解析請閱讀水木知行人力資源管理咨詢公司最新著作《薪酬設(shè)計與績效考核全案》
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