西方人把契約看得重，把合同看得重，把制度看得重，把規則看得重，而中國人則把面子看得重。
從《圣經》當中你能看到，人類遭遇災難幾乎都源于不遵守與上帝的約定：亞當、夏娃不遵守與上帝的約定，偷吃了伊甸園的禁果，女人從此遭受生育之苦，男人遭受勞作之苦，共同遭受生死之苦。 《圣經》還說，上帝曾經與猶太人的祖先——亞伯拉罕有過約定：你帶著你的族人到耶路撒冷去，你可以建立一個大國。亞伯拉罕帶著族人到耶路撒冷建立了他的大國。但亞伯拉罕的很多后人離開了耶路撒冷，去了埃及，違背了他們祖先與上帝的約定，結果又遭遇了很多的災難。摩西帶著族人歷經千辛萬苦出埃及，回到耶路撒冷，只為踐行祖先與上帝之約。 他們發現一個規律：不遵守跟上帝的約定就會遭災。所以西方人的契約精神、制度精神、規則意識，與他們的宗教信仰密不可分。 但中國人沒有類似的宗教信仰。西方人依靠無所不能的上帝的力量約束人的行為，中國人卻只能靠人與人的關系的力量來約束每個人，因為中國文化中缺乏“上帝”這樣的神。 靠人與人的關系形成的壓力來約束每個人，這是孔子儒家學說的核心思想，不論忠、孝、仁、義、禮等哪一個概念講的都是人與人的關系。在“神”的力量缺乏的情況下，人際關系的力量就成了管理的核心力量。“面子”是人際關系通俗的說法，“面子文化”是中國式管理的核心文化。它既是糟粕，也是精華。 說它是糟粕，是因為企業的人大家互相給面子，凡事不較真，就會造成：產品質量差、交貨不及時、客戶投訴多、企業成本高、人均產出少，最終企業難以為繼。 說它是精華，是因為大家已經習慣了這樣的文化。中國人天生就是講面子的：老外兩口子把財產搞清楚了（婚前財產公證）結婚去，中國人兩口子把財產搞清楚了一般是離婚去！老外和朋友在一起吃飯可以很平靜的AA制，中國人在一起吃飯會為搶著買單扭成一團。這就是中國人的面子觀念。 沒有人能做文化的敵人。所以，不可能因為它不好而硬生生的砍掉，實際上砍也未必就砍得掉。那么多企業搞制度化管理遭遇失敗或搞成形式主義，就證明：簡單的否定“面子文化”——沒用，機械的導入制度文化——很難。怎么辦呢？ 重塑“面子文化”！ 重新打造讓中小企業得以生存的面子文化是企業文化工程的核心工程。這個問題不解決，企業的管理不可能好，因為所有的制度都將難以落地。 怎么個重塑？首先要知道把私有變公有。把個人面子變成組織面子，這是個關鍵。也就是說，首先要打造出一個大面子來，用大面子替換小面子，用一張大臉替換個人的小臉。 企業目前的面子文化是私有化的，一個一個的，分開的，各歸各的。企業里面最大的面子是誰的面子呢？老板。可以說老板面子有多大，這個企業的面子就有多大。所有的人就看老板的眼色、就看老板的態度、就看老板的評價來決定自己的工作。這樣老板很累。 因為老板這張臉的使用頻率太高了。這個老總說，老板，對不起，那件事我搞不定，所以要把你的臉借一借。那個廠長說，對不起，老板，把你的臉借一借來解決這個問題。老板的臉被借來借去，他就得跑來跑去，因為臉離不開人，臉到哪，人就得到哪，能不累嗎？老板的臉成了唯一的管理工具，成了最有用的管理工具。這就是現狀。 老板們陷在里面不能自拔，結果老板搞累了搞煩了：算了，隨你們吧。最后，搞得企業里面也沒有誰比誰的臉大，企業像一盤散沙。為什么？因為各自的小臉誰都瞧不起誰。最終企業在兩極搖擺：一是老板累得不可開交；二是企業里面誰都管不了誰。這就是很多中小企業的現狀。 企業那張大臉怎么打造出來呢？企業必須學會開“會”。因為在會議上所有的人就都各就各位了。 我們在組織架構里的位置很多人是看不見的，只有大家在一起各就各位，才看得到誰是領導，誰是下屬，誰是左，誰是右，誰是前，誰是后。這樣的位置狀況長時間進入人的腦海，就能形成一個組織的“相”，組織的“臉”，組織這個“大面子”就慢慢會滲透到人的心里去。所以，開好會議是企業打造整體面子、重塑面子文化的第一件事。 不懂得開會的企業，不能把會開好的企業，就不可能重塑企業面子文化。因為，你的那個面子一定是私人面子，小面子，一定不是企業大面子。 我們要求開好的第一個會是生產協調會。 企業每一天都要開生產協調會，每天都要把問題暴露在大庭廣眾之下。有的管理者說，不開生產協調會我也都知道他干什么。但是你知道不代表大家都知道，大家知道不代表大庭廣眾之下知道。大家千萬不要忽視大庭廣眾的壓力。 我們敏道開課幾百人的會場為什么沒有手機響呢？假如規定手機響就罰10塊錢，這個500人的會場保證手機響個不停，甚至會有人干脆拿1000塊錢出來放著讓你罰。所以，搞管理僅靠罰錢是沒用的。 但是我們敏道開會為什么能管住大家的手機不響？我們的處罰措施很簡單：讓手機響的人站起來，讓大家看他，眾目睽睽之下他會很難受。不相信，你到臺上試一試？看你緊不緊張？眾目睽睽就是壓力。我們要會找壓力，不要老是罰款。 有一次我講課時下面聽課的學員中，有一個人的手機響了，這是我的一個客戶，她當時很緊張，一個勁地在下面向我搖手，意思是別讓她站起來。因為是個女同胞，我還是放了一馬，沒讓她站起來。可見這個眾目睽睽的壓力有多大。 眾目睽睽的壓力怎么來？開會。首先要開好生產協調會，誰沒有完成任務，那就讓大家都知道這個人的任務沒完成，讓大家看他為什么沒有完成，這會對他形成很大壓力。 我們一定要知道“知道”的力量。一個人做了點錯事，同學知道了，朋友知道了，大家都知道了，家喻戶曉了，他就會覺得非常有壓力。 我們有一個項目是在企業的技術部門搞變革，有人說技術部門的管理不好做。技術部門的人都是知識分子，很不好管。我們在這個企業技術部門做的第一件事就是每天開日協調會，要求每個技術人員將自己當天該做的事情說一說，相當于自己給自己定任務，然后通過一個小黑板把任務公布出來，到了第二天的日協調會上，再把昨天的完成情況說一下，在小黑板上公布出來，再定今天的任務。就是這樣一個簡單的動作，技術部門的效率竟然大幅提升！ 剛開始推這個動作時，技術人員死活不干，這相當于“游街示眾”，老板強壓才推了下去，企業方也沒想到會有這樣的效果。 以前這個技術部門的最大問題就是各自埋頭對著電腦在忙，至于忙得怎樣，彼此都不清楚，也就很難有壓力。現在我們等于是打球時豎了個記分牌，每個人的成績都在記分牌上顯示出來，我們不用搞獎罰，只隨時隨地翻記分牌，讓大家知道誰好誰差，壓力就產生了，效果就出來了。 這就是“無為而無不為”的管理，看起來好像沒管他們，實際上卻起到了管理的作用。 我們要求開好的第二個會是案例分析會。案例分析會上把問題展示出來，讓當事者對著PPT自己講述：這個問題怎么來的，為什么會出這個問題等等，然后把相關部門的人召集來一起看，最后再形成稽核簡報公布出來。 這個簡報就相當于一個媒體會議：讓每個人都能看到誰又犯錯了，誰又受表揚了，就能形成一個評價的氣場。管人要懂得運用氣場的作用。 在敏道我是是總經理，但我的面子不是最大，禮拜六會議的面子最大。因為禮拜六所有的老師要評審項目，當我們批評一個人的時候，那個人要站在臺上，被幾十雙眼睛一直注視，一直評價。那個老師將承受巨大的壓力。很多敏道老師可以把我放到一邊去，但是不敢把禮拜六的會議放到一邊去，尊敬我也是因為有禮拜六會議的存在，這就是氣場的力量。 做領導、做老板不要只是懂得運用自己權力的力量、權威的力量，因為你的權威再大，你的臉也就那么大，你把企業的人全召來一起面對一個問題，這張臉是巨大的，沒有誰敢在這張臉上亂來。 我們要求開好的第三個會是管理變革數據周例會。管理變革數據周例會就是一周必須要對我們的工作進行正式的總結和評價。管理就是評價。但是不要經常個人評價，私下評價，一定要懂得組織評價，公開評價，會議評價。 只有通過會議不斷地對所有的員工進行正面的和負面的評價，才能讓大家的注意力關注在企業的整體評價上，我們每個人在乎的就不是彼此之間的評價了，而是會議的評價。會議是循環著開的：生產協調會每天開，周例會每周開，案例分析會半個月開一次，月總結每個月開。循環著開就會讓每個人都想：下一次會議我是被表揚還是被批評呢？被表揚的人覺得有面子，被批評的人覺得沒面子，每個人的面子都隨著會議的評價、大家的評價走，企業的大面子就逐漸形成。個人小面子就變成了企業大面子，這既回歸了中國面子文化的傳統，又找到了企業的整體性。這才是真正的面子文化。
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