這話說明了在企業管理中以“忠誠”來管控員工和約束員工是不可能的。但是，為什么總有那么多的企業領導人和決策者們喜歡用“忠誠”來管理和約束員工呢？我們從如下幾個方面來分析：

忠誠的五個要素：

用現代組織行為理論分析，人在忠誠的前題下，需具備如下四要素，缺一不可，否則誰都不會對誰忠誠。
一、繼承關系。具有法定繼承權的人如父與子，夫與妻，父與女等。有這類關系的人也是最忠誠于企業的人。

二、血緣關系。如父子，夫妻、親戚等，在企業里有忠誠關系的能把人緊密聯系在一起的并死心踏地地干活的人必然會是這類人。但是，這類人在一個家企業時畢竟很少。

三、宗教關系。如有共同信仰的一批人，因為共同的信仰關系而在一起的人，但是，中國人很少有信仰。

四、情感關系。如朋友、曾經的同事、同學、戰友、男女朋友關系等。這類人在企業里也是較少。

五、利害關系。這里主要是雙方之間的利益目的、合作目的、雙贏目的、目標（愿景）目的等。 

 忠誠的五個要素我們在企業里發覺在前面的四個要素上是基本不具備的，還很少有人具備前四個要素，絕大多數的絕大多數只是具備第五個要素，即利害關系。 

忠誠與管理的關系：

中國千年文化儒家思想一直是指導著我們行事的方方面面，仁、義、禮、智、信、忠、孝、廉、恥，其中的“忠”就是一個核心，強調上下級之間的組織關系要以“忠”為準則。這是中國一直以來的傳統思維模式。

自改革開發之后，西方文明進入中國，相對傳統文化的思維和行事方式中國人較少深入理解，更多的是強調個性化、自由、物質和科學。

當一種舊有的文化思想被新的文明取代時，人的思想和行為會發生變化，這種變化在一個組織里和企業里表現尤為突出，比如，上至政府領導、官員等，下至每一個國民，在思想層面上已有很大的轉變。比如從“談錢傷感情，到無錢不合作”

自中國改革開發之后，中國工業才真正開始起步，通過近30余年的發展在經濟上與世界已同步，但隨之而來的一個嚴重問題是：企業管理能力的嚴重不足。

我們國民的思想和行為以及經濟已與世界同步，但在管理上我們依然在延用著中國傳統式的管理思維和方法，甚至可以說中國根本無真正意義上的管理，特別是現代化的管理方法，如果說有，也只是一種“如何對人的領導方式”罷了。截止目前全世界的管理方法論沒有一個是中國人研究出來的就足以說明。

在近十年（嚴格來講是2004年之后）這樣的一種文化變革后的大環境下，人力越來越少，員工的流動性、離職、不聽話、人難管、事難做、不講責任、執行力差、不按規矩做事等等一系列的問題都在困擾著企業領導人和決策者們，而領導者和決策者在思考問題時只強調結果，比如人難管、人難留，這時就想到中國傳統文化的“忠”式管理，三番五次的強調員工要“忠心”，對企業要“忠誠”，只有“忠誠”的員工才是好員工，只有“忠誠”的員工才是放心的員工和有品德的員工，原因之一就是便于管理嘛。
可是被管理的員工們的思想早已發生巨大變化，自由、個性化、物質化的特征已非常明顯，早已忘記何為“忠誠”了，而根據人的行為分析，忠誠是必須具備的五個要素（血緣、繼承、宗教、情感和利害）在企業里前四類員工是少之又少，而第五項我們可以做到卻沒有多少領導人和決策者清楚，清楚的不一定會使用，會使用的不一定有方法，有方法的不一定有結果，在這樣的一種情況下強調“忠誠管理”是不現實的，也是徒勞。

 企業的另一番景象：忠誠的員工不能創造效益；創造效益的員工并不忠誠！

為什么企業領導人和決策者喜歡強調忠誠管理？

一、不自信。就跟昨天我分享的一篇關于責任管理的文章《精細化責任管理——從不確定性尋求到確定性尋求的蛻變！ 》前半部分分析的內容是一樣的，錄求神靈式的保佑，把希望寄托在員工的精神層面而忽略了物質層面，重員工精神管理而不考慮行為管理，這就導致兩個極端：1）領導人與員工在思想層面上不是一個頻道；2）員工與領導人在行為層面未能同步。最終是老板怪員工沒高度、員工笑老板太小氣。

二、過度自信。把自己打造成“神”，之后讓員工形成崇拜，以此引導員工和控制員工。但問題是，人是要有收入的，人是強調物質的，否則生活無法保障，會導致安全感缺失，最終一旦醒悟后離開是必然結果。 

雙贏的目標管理

馬云的那句話就是針對中國管理現狀作出的總結，只有這樣，員工的忠誠才可保障長久性和持續性。
但我認為只說對了一半，另一半是什么呢？
統一目標，目標是需要過程才能實現，實現過程的這段過程中，即有事的因素，也有人的因素，人怎么管、事怎么控，也是需要方法和技能的。如果依照馬云的話說，制定目標后就一定會實現嗎？未必想得過于簡單了，人在做事的過程中如果不受約束事情會有結果嗎？事情在由人操作的過程中人不受制約人會齊心協力做事嗎？我們引進大量的西方現代管理工具，可做事的人是中國人，如何讓中國人去用好西方現代的管理工具才是值得我們研究的。