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這話說明了在企業(yè)管理中以“忠誠”來管控員工和約束員工是不可能的。但是，為什么總有那么多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和決策者們喜歡用“忠誠”來管理和約束員工呢？我們從如下幾個(gè)方面來分析：

忠誠的五個(gè)要素：

用現(xiàn)代組織行為理論分析，人在忠誠的前題下，需具備如下四要素，缺一不可，否則誰都不會(huì)對誰忠誠。
一、繼承關(guān)系。具有法定繼承權(quán)的人如父與子，夫與妻，父與女等。有這類關(guān)系的人也是最忠誠于企業(yè)的人。

二、血緣關(guān)系。如父子，夫妻、親戚等，在企業(yè)里有忠誠關(guān)系的能把人緊密聯(lián)系在一起的并死心踏地地干活的人必然會(huì)是這類人。但是，這類人在一個(gè)家企業(yè)時(shí)畢竟很少。

三、宗教關(guān)系。如有共同信仰的一批人，因?yàn)楣餐男叛鲫P(guān)系而在一起的人，但是，中國人很少有信仰。

四、情感關(guān)系。如朋友、曾經(jīng)的同事、同學(xué)、戰(zhàn)友、男女朋友關(guān)系等。這類人在企業(yè)里也是較少。

五、利害關(guān)系。這里主要是雙方之間的利益目的、合作目的、雙贏目的、目標(biāo)（愿景）目的等。 

 忠誠的五個(gè)要素我們在企業(yè)里發(fā)覺在前面的四個(gè)要素上是基本不具備的，還很少有人具備前四個(gè)要素，絕大多數(shù)的絕大多數(shù)只是具備第五個(gè)要素，即利害關(guān)系。 

忠誠與管理的關(guān)系：

中國千年文化儒家思想一直是指導(dǎo)著我們行事的方方面面，仁、義、禮、智、信、忠、孝、廉、恥，其中的“忠”就是一個(gè)核心，強(qiáng)調(diào)上下級(jí)之間的組織關(guān)系要以“忠”為準(zhǔn)則。這是中國一直以來的傳統(tǒng)思維模式。

自改革開發(fā)之后，西方文明進(jìn)入中國，相對傳統(tǒng)文化的思維和行事方式中國人較少深入理解，更多的是強(qiáng)調(diào)個(gè)性化、自由、物質(zhì)和科學(xué)。

當(dāng)一種舊有的文化思想被新的文明取代時(shí)，人的思想和行為會(huì)發(fā)生變化，這種變化在一個(gè)組織里和企業(yè)里表現(xiàn)尤為突出，比如，上至政府領(lǐng)導(dǎo)、官員等，下至每一個(gè)國民，在思想層面上已有很大的轉(zhuǎn)變。比如從“談錢傷感情，到無錢不合作”

自中國改革開發(fā)之后，中國工業(yè)才真正開始起步，通過近30余年的發(fā)展在經(jīng)濟(jì)上與世界已同步，但隨之而來的一個(gè)嚴(yán)重問題是：企業(yè)管理能力的嚴(yán)重不足。

我們國民的思想和行為以及經(jīng)濟(jì)已與世界同步，但在管理上我們依然在延用著中國傳統(tǒng)式的管理思維和方法，甚至可以說中國根本無真正意義上的管理，特別是現(xiàn)代化的管理方法，如果說有，也只是一種“如何對人的領(lǐng)導(dǎo)方式”罷了。截止目前全世界的管理方法論沒有一個(gè)是中國人研究出來的就足以說明。

在近十年（嚴(yán)格來講是2004年之后）這樣的一種文化變革后的大環(huán)境下，人力越來越少，員工的流動(dòng)性、離職、不聽話、人難管、事難做、不講責(zé)任、執(zhí)行力差、不按規(guī)矩做事等等一系列的問題都在困擾著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和決策者們，而領(lǐng)導(dǎo)者和決策者在思考問題時(shí)只強(qiáng)調(diào)結(jié)果，比如人難管、人難留，這時(shí)就想到中國傳統(tǒng)文化的“忠”式管理，三番五次的強(qiáng)調(diào)員工要“忠心”，對企業(yè)要“忠誠”，只有“忠誠”的員工才是好員工，只有“忠誠”的員工才是放心的員工和有品德的員工，原因之一就是便于管理嘛。
可是被管理的員工們的思想早已發(fā)生巨大變化，自由、個(gè)性化、物質(zhì)化的特征已非常明顯，早已忘記何為“忠誠”了，而根據(jù)人的行為分析，忠誠是必須具備的五個(gè)要素（血緣、繼承、宗教、情感和利害）在企業(yè)里前四類員工是少之又少，而第五項(xiàng)我們可以做到卻沒有多少領(lǐng)導(dǎo)人和決策者清楚，清楚的不一定會(huì)使用，會(huì)使用的不一定有方法，有方法的不一定有結(jié)果，在這樣的一種情況下強(qiáng)調(diào)“忠誠管理”是不現(xiàn)實(shí)的，也是徒勞。

 企業(yè)的另一番景象：忠誠的員工不能創(chuàng)造效益；創(chuàng)造效益的員工并不忠誠！

為什么企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和決策者喜歡強(qiáng)調(diào)忠誠管理？

一、不自信。就跟昨天我分享的一篇關(guān)于責(zé)任管理的文章《精細(xì)化責(zé)任管理——從不確定性尋求到確定性尋求的蛻變！ 》前半部分分析的內(nèi)容是一樣的，錄求神靈式的保佑，把希望寄托在員工的精神層面而忽略了物質(zhì)層面，重員工精神管理而不考慮行為管理，這就導(dǎo)致兩個(gè)極端：1）領(lǐng)導(dǎo)人與員工在思想層面上不是一個(gè)頻道；2）員工與領(lǐng)導(dǎo)人在行為層面未能同步。最終是老板怪員工沒高度、員工笑老板太小氣。

二、過度自信。把自己打造成“神”，之后讓員工形成崇拜，以此引導(dǎo)員工和控制員工。但問題是，人是要有收入的，人是強(qiáng)調(diào)物質(zhì)的，否則生活無法保障，會(huì)導(dǎo)致安全感缺失，最終一旦醒悟后離開是必然結(jié)果。 

雙贏的目標(biāo)管理

馬云的那句話就是針對中國管理現(xiàn)狀作出的總結(jié)，只有這樣，員工的忠誠才可保障長久性和持續(xù)性。
但我認(rèn)為只說對了一半，另一半是什么呢？
統(tǒng)一目標(biāo)，目標(biāo)是需要過程才能實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)過程的這段過程中，即有事的因素，也有人的因素，人怎么管、事怎么控，也是需要方法和技能的。如果依照馬云的話說，制定目標(biāo)后就一定會(huì)實(shí)現(xiàn)嗎？未必想得過于簡單了，人在做事的過程中如果不受約束事情會(huì)有結(jié)果嗎？事情在由人操作的過程中人不受制約人會(huì)齊心協(xié)力做事嗎？我們引進(jìn)大量的西方現(xiàn)代管理工具，可做事的人是中國人，如何讓中國人去用好西方現(xiàn)代的管理工具才是值得我們研究的。