中小企業人力資源管理問題現狀分析
一. 人力資源管理理念存在的問題
（一） 管理理念和管理模式落后，人力資源管理人員的專業水平較低
多數中小企業未針對企業的發展戰略制定與之互相聯系和配套的人力資源規劃,在人才開發方面普遍缺乏前瞻性、預見性和計劃性,出現諸多短視行為。往往在企業快速發展過程中人力資源捉襟見肘,因中高級管理人員與技術骨干人員的匱乏而致使企業發展后勁嚴重不足。
（二）沒有形成適合自己的人力資源管理體制和管理體系
中小企業的人力資源管理存在盲目性和不規則性.在一定程度上，企業管理者也并不重視人力資源管理在企業中的運用.導致企業無法找到適合自己的人力資源管理模式和體系對企業進行一系列的評估.
二.人力資源管理職能存在的問題
（一） 缺乏長期而有效的激勵機制和約束機制
目前,大多數中小企業對員工的績效評估主要是基于企業既定目標下員工對工作的服從和完成任務的效率,因而以職務晉升、年終獎、銷售提成等為基礎的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。由于績效評估的單一、不完備,使企業難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵,挫傷了員工的積極性、主動性和創造性,不利于其在企業中發揮更大的潛能。
（二）培訓與發展機會缺乏
在員工培訓方面,中小企業普遍缺乏系統性和連續性的培訓工作,使員工能力的提高明顯滯后于企業利潤的增長。一方面,企業對員工的培訓內容僅限于一般職業技能的掌握,培訓方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”,使僅有的培訓成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質的提升。另一方面,由于企業更多關注的是短期的經濟目標,而培訓卻無法給企業帶來短期的經濟效益回報,甚至有可能在員工得到充分的培訓后離開企業,造成人才和資源的流失,這就使得中小企業不斷的壓縮甚至取消培訓投資,以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下,造成了中小企業培訓不到位,員工整體素質不能盡快提高的局面。
（三）新酬福利政策不合理
一 加強完善人力資源體系管理
（一）制定前瞻式的人力資源總體規劃
①在觀念上要給予人力資源總體規劃以足夠的重視，企業的管理者應認識到它是整個企業戰略的重要組成部分。
②人力資源總體規劃必須適應企業經營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規劃相結合，常規性和應急性人力資源規劃相結合，使人力資源的總體規劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業經營管理的調整而作出相應的變化，以免企業發生戰略轉移時出現人力資源僵化、失調而妨礙企業的發展。
③要進一步加強人力資源規劃對人力資源管理活動的前瞻性和預見性功能。
④加強對專業人才的培養。人力資源規劃工作對管理者的個人素質、領悟能力和學習能力都有很高的要求，要對管理者進行良好、系統的職業培訓，加強專業知識的儲備，豐富專業技能，提高人力資源管理者的整體素質。
（三）對人員流動進行正確的管理
①企業必須正視人員流動的客觀現實，保持對人員流動調控的主動地位。
②企業應采取有針對性的管理措施，消除“人才逆差”現象。
③尊重員工需求，加強溝通，主動了解、滿足員工的物質和精神需求，保障員工的權利和利益，提高員工對企業的滿意度。
二 加強企業內部管理者自身素質
（一）提高企業家自身素質，由“老板”身份向“企業家”身份過渡。
① 學習現代企業管理理論，了解和把握當代科技與企業發展的內在聯系。
② 提升企業目標，培養全球意識和觀念，學會懂得跨國經營
③ 樹立正確的事業觀，做遵紀守法的企業公民。
④ 授權管理，退居二線。
（二）對企業內部一般管理層進行定期培訓
三 “以人為本”，完善人力資源管理.
（一）真正落實“以人為本”的管理理念.
① 以人為本的引進機制. 以人為本的人才引進法認為，對人才而言，“比文憑更重要的是知識，比知識更重要的是技能，比技能更重要的是素質”，因此，企業應當多渠道的引進人才，面向社會招聘人才，進入高校吸引人才，內部廣泛培養人才，或者在重組的企業中發現人才。堅持重視人才能力、素質、潛力為指導的選人方針，為企業發展籌備良好的人才隊伍。
② 以人為本的調動機制. 在實際工作中，企業要調動起工作人員的積極性，發揮他們的潛能，采用不同層次不同崗位的競爭上崗機制，實現人力資源的最佳配置。在具體的用人機制中，企業采取量化指標競爭上崗、對外聘人員實行試用上崗制，首先讓外聘工作人員對企業有一段時間的適應期，然后再看是否能發揮潛能。
③ 以人為本的激勵機制. 企業建立有效的用人激勵機制，可以發揮人力資源管理的最大優勢。按照馬斯洛的需要層次理論，人有生理、安全、社交、尊重、自我實現需要，因此，根據人的需要層次不同對人的激勵機制也要具有多樣性，包括工資、獎金、津貼、職位晉升、改善環境、工作自由等，以滿足不同層次人的不同需要，充分落實以人為本管理理念的激勵機制。
（二）強化人力資源管理中的人本理念的對策.
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