人力資源經理的角色

 一．角色1 人事管理專家

       人事管理專家的工作目標是要創建一個新的人力資源及業務愿景，同時降低運營成本、去除官僚習慣，以便提高效率及服務水平。作為人事管理專家，人力資源經理應能建立起有效的管理機制結構，改進工作進程、精簡程序提高效率，提升人力資源實踐的工作效率。而且在整個機制建成以后要對它進行價值的評價與反思，并在以后做出適當的調整。

       美國通用電氣公司對人事管理專家的要求：

1.      組織設計：了解結構、工作團隊

2.      挑選和安置員工：了解接班人接替計劃、鼓勵差異、識別并評估人才、職業定向、鼓勵保留人才

3.      測量和獎勵：管理績效、報酬和反饋

4.      談判和解決沖突：管理勞工關系

5.      學習和發展：支持個人和團隊的發展，支持職業發展以及基于經驗的學習

6.      員工關系：處理員工問題，管理人力資源政策和實踐

7.      溝通：制定溝通計劃、共享信息

二．角色2 業務伙伴

       作為一種新的人力資源經理角色，業務伙伴角色要求人力資源專業人員成為管理層有價值的合作者，以支持戰略計劃的完成、促進管理變革并且滿足顧客需求，以便最終實現組織目標。作為業務伙伴的人力資源經理，需要和直線管理層一起對組織績效承擔責任，采取比較主動的方式進行工作，比如他需要和管理層一起制定計劃、評價標準等。但是畢竟人力資源經歷并沒有最終決策的權利，所以只能提出一些規劃和建議，積極尋求一種增加人力資源對組織計劃過程和戰略目標的貢獻方式。當然，人力資源經理也可以和員工成為業務伙伴，作為員工的領頭人來傾聽他們的想法和意見，以向上級傳遞信息。

三．角色3 變革管理者

      人力資源經理成為變革的管理者，是指根據已經發生的變化或者是為了迎合即將或必然發生的變化，人力資源專業人員在組織內部進行相應的調整，以適應、促進、誘導以及管理各種變化的過程和角色。作為變革管理者，首選先需要了解為什么要變革，即環境發生了怎樣的改變；其次就要和參與變革的人建立起良好的關系；再次是要展望外界和組織的人力資源領域的發展方向，并和員工分享這些前景，使他們理解進行變革的原因。當遇到這樣的變革情境時，有些員工可能會對舊的體制戀戀不舍，這很正常。要讓大家發表對新舊體制的看法，討論新舊體制給人們帶來和得失；接下來，人力資源經理應充分了解人力資源領域的發展動向對人力資源環境的影響，并在組織中扮演先行者的角色。最后，要了解組織的慣例以及變革對范式轉變的需求，這可以增強變革者應對變革中更艱巨的挑戰的能力。

四角色4 文化管理者

        企業文化是企業特有的、企業中人們共同擁有的價值觀和行為準則的集合，這些價值觀和行為準則構成了企業中人與人之間以及他們與企業之外各利益方之間交往方式。借助于這種以人為本的管理維度和方式，可以激勵員工把自己的利益和企業的利益結合起來，培養起一種主人翁意識。進而在這種統一的價值觀指引下，發揮群體凝聚力，提高收益水平。

      人力資源經理在扮演文化管理者角色時，首要的任務就是進行知識的管理，在企業文化的指導下，讓知識得到分享；其次是在不同時期，不同背景下，還需要根據實際情況改變相關的企業文化。

      如美國通用電氣公司人力資源經理有關文化管理的要求：

1.      持續地說評估組織的問題、趨勢、以便取得進步

2.      擁護支持持續性變化

3.      咨詢和培訓；分配資源以滿足業務需要

4.      導入新的思維方式

五．角色5 正直誠信篤行者

       人力資源經理第五個需要扮演的角色是一個正直誠信篤行者。顧名思義，企業在需要做到誠信經營的同時，人力資源經理也需要把正直誠信作為自己人格魅力的一部分，而這種正直誠信并不是能夠通過簡單的測驗、面試等原有的選拔標準可以檢驗的。比如，一位經理在用人方面是這樣做的：他發現了一個比較有潛力的員工，準備推薦給上級領導。在他征求這位員工的意見時，答應會提供相應的支持和協助。然而不久以后，由于員工遇到了更加復雜的問題，經理也是始料未及，于是不再提供任何支持。由此可見，作為正直誠信篤行者，人力資源經理需要本著一種中立的態度，與相關的人員建立一種同盟關系，使得員工感到安全，最終提高效益。同時，正直誠信篤行的品質也是人力資源經理獲得影響力和非正式領導力的重要因素。

        通用電氣公司對人力資源經理有關誠信篤行的要求：

1.      信用：保守秘密，信守承諾

2.      判斷：確定事情的重要性，把精力放在重要的關鍵的事情上，根據數據做決策

3.      鼓勵：支持信仰，傳遞真實的信息

4.      通用電氣的價值：倡導并模式化通用電氣的價值

六．角色6 戰略績效管理者

       這種角色是把一般的經營戰略作為實施人力資源戰略的出發點，在自身內部實施經營戰略，是的二者相結合，以達到整個戰略體系的完成。

       戰略性的人力資源管理與一般的人員管理和人力資源管理的本質不同就在于它要充分發揮人的作用，讓內部的人員從經營戰略中獲益，采取相應的人力資源政策，調動人的積極性，以實現潛在的價值。換言之，如果對外宣傳一個美好的理念，對內卻采取與這個理念相矛盾的政策，那么連員工自己都不相信的戰略，他們怎么能夠用心投入呢？

       因此，戰略性人力資源管理實際上就是一條潛在的服務鏈：內部質量——員工滿意——員工的忠誠——提高生產效率——產生的價值——顧客的滿意度——顧客的忠誠——利潤的增長以及戰略績效的實現。

       通過這種戰略性人力資源管理方式，可以為企業帶來附加的價值。

       目前，國內企業大多數人力資源經理并沒有完成承擔起六種角色，原因是多方面的，有老板不重視的原因，也有人力資源經理能力的問題。就如何扮演好人力資源經理的六大角色，我們將一系列文章逐一分析。