每次到企業，被問及最多的一個人力資源管理問題，恐怕就是“工資是否應該保密”？而我接觸到的大部分民營企業，都全部或部分實行保密工資制。管理者認為，如果員工知道同事的報酬，就會產生惡劣的后果。

        工資是個敏感的話題，但它有密可保嗎？我曾經去過一家IT公司，這家公司主辦公樓共有6層，每一層樓梯拐角處的墻壁上都寫了一條相同的警示標語：“工資保密是天條，誰觸犯誰開除！”語氣不可謂不嚴厲，但最后呢？除了總經理還被蒙在鼓里，大多數人都知道了其他人的收入，頗具諷刺意味。

        有家民營企業的人力資源總監，有一次告訴我，他們企業的一位技術總監跳槽離職，就是因為保密工資惹的禍，原來這家企業也施行保密工資制。不保密還好，一保密越發激起大家的好奇心理，紛紛四處打聽。一天技術總監約行政總監吃飯，聊及工資問題，技術總監問行政總監你是拿XX工資吧？行政總監也許是出于虛榮心里，既不肯定，也不否定，含糊其辭曰：差不多吧。飯后，技術總監便憤憤不平了：太不公平了，我比行政總監不知辛苦多少倍，怎么跟他拿差不多工資，一怒之下便萌生退意了。等到遞上辭職書，企業再挽留的時候已經來不及了，該總監和新東家都已簽訂合同了。人力資源總監苦笑著說，事實呢，行政總監比技術總監工資低了一半。

        當一個企業施行保密工資之后，若每一個人都知道不公平的存在，卻又無法直接提出和解決它們時，就會給士氣帶來重創，并且這樣做，為不公平的工資提供了土壤和借口，企業便會由此產生惰性，不會迫切思及去建立一套科學、規范、公平、專業的薪酬體系，對組織和個人都有害。這就是保密工資的后果，所以我們建議取消保密工資制度。

        讓工資公開，這樣做至少有以下優點：

        ◇ 能促進企業思考和建立公平、公正的薪酬體系。薪酬要從根本上起到激勵作用，公平公正是核心。

        ◇ 更有利于企業留人，公開工資會讓他們感到企業政策的公正性，從而營造更好的留人環境。

        ◇ 更能促進工作的開展和人員的合理流動。高薪崗位會獲得他人更多的關注，這會給任職者帶來更多壓力，讓其更加努力。同時，高薪崗位也能吸引更高層次人才的向往，鼓勵人才在競聘這些崗位的時候，能脫穎而出。

        巴西公司Semco的CEO Ricardo Semler的一段話，很有代表性：“工資是個敏感話題，但在這方面必須進行公開交流，即使我們要付出一定的代價。這種做法孕育于共享文化的靈魂中。如果討論工資都是禁忌，那么還有什么不是禁忌？實施保密工資制讓共享文化被踐踏，信息得不到共享，而組織中權力的來源在于信息。任何阻礙信息共享的做法，都只適合于那些試圖搜取權力和不當利益的人。一旦允許信息被停留或被截留，就會創建不合理的特權群體，他們就會利用信息控制權來為自己謀取利益，最終帶來員工的不滿和組織的政治斗爭，影響組織的生存。”

        當然，囿于中國國情和企業的發展現狀，尤其是大部分的民營企業，馬上進行工資公開化，會有困難，因而可以采取半公開方式，即：公司高層（總監級以上）和關鍵核心崗位保密，其他公開。

        我們相信，當企業有信心公開工資的時候，它的其他相關管理基礎必然不弱，而這樣的企業，才是有競爭力的企業。