想要落地文化，先要有個載體或是媒介來幫助我們實現，首先要建立共享平臺，比如公司OA系統、郵件系統、論壇、QQ群、微信群等，哪怕是個黑板報，或是個分享會機制，這也都是平臺。而且這個平臺一定是個開放的平臺，做開放的環境，沒有開放的環境、人的心也會在這種“暗示”下失去開放的動力。比如：企業一定要有對內的論壇和對外的網站；總裁可以建立自己博客，至少是微博，定期更新分享，發表觀點，讓我們的思想和信息可以第一時間的交流和溝通。努力使網絡將成為工作之外時間的文化主要陣地，讓網絡論壇成為企業溝通的重要形式。
平臺建好了，我們就充分利用好這一平臺，樹立我們公司的標桿與榜樣。
旗幟是一個軍隊行軍打仗的方向，公司里的樹旗幟當然也是公司員工執行的方向，平時公司沒什么事，是很難體現與彰顯我公司的文化個性的，大家每天工作都相安無事，平平常常也不容易感受到公司的文化，所以，要在平凡的工作氛圍中找出我們的亮點，要在平常的事件中給出員工的方向。在相對平常的工作中，可以用一雙發現的眼睛來發現公司的標桿；而在相對不平常的時候，比如公司有爭議時、遇到什么挑戰時、克服什么困難時，你更要旗幟鮮明的告訴大家，我們這要什么，不要什么？告訴大家誰做的好，誰做的差？誰是更好，誰還有不足？您甚至可以制造不平常，比如設計PK與比賽等。當然這個旗幟不只是有正面的，也可以是反面的，關鍵是通過樹立我們的榜樣，給團隊指明一個學習、努力或是執行的方向。
給推動首先是總裁要帶頭做推動，而且總裁是第一推動力，因為你的推動力最大、最強。一家公司，總裁本身的開放程度和對分享共享的推崇，決定著企業的開放程度與團隊的分享水平。前面微信案例中，我們會發現李總本人就是非常開放的，他帶的團隊才敢開放和放得開。
【顧問故事】前面我們提到過一拖(洛陽)福萊格車身有限公司，文化建設得非常好，董事長王紅旗，當然也是在公司文化推動中的高手，給大家分享一段他在推動公司文化建設時，在公司網站上發表的一篇文章，學習一下優秀公司的總裁是如何做第一推動的，原文如下：
2009年，我們要什么樣的企業文化
王紅旗
引言：2009年，福萊格公司企業文化的主題就是----執行。參加完總裁做文化模塊的學習后，我針對不少員工沒有正確佩戴工作證這一件小事，運用學到的結果思維、責任思維、客戶價值思維等理念分析了其危害，并按照YCYA的原理提出整頓倡議，下面，是我在公司論壇上發表的這篇文章的全文！請各位指正！
下面的這組統計數字和事實讓我對我們公司近年來在職業化員工隊伍建設上所取得的成績產生了懷疑：
4月份，安全保衛部接到集團公司保衛部經濟民警大隊的違章告知單：福萊格公司員工未按規定佩戴證件為17人次。安全保衛部進行了通報批評。
5月份，公司員工進入集團公司大門未佩戴證件的數量上升至132人次。安全保衛部進行了通報并予以處罰。
6月25日，安全保衛部接到集團公司5月25日-6月25日的違章通知單，福萊格公司不按規定佩戴證件人數竟高達305人次。
7月23日，安全保衛部接到集團公司黃牌警告和通報，福萊格公司不按規定佩戴證件人數仍高達300余人次。
正確佩戴工作證進入公司這樣的要求高嗎？的確不高。有技術難度嗎？沒有。可是為什么會有那么多員工不執行或者沒有正確執行呢？
自2006年改制以來，福萊格公司發生了翻天覆地地變化，不僅經濟效益連年增長，公司形象也大大改善，先進黨委、企業文化建設示范單位、5S示范單位等諸多殊榮接連而至，我們的不少工作，尤其是企業文化工作成為集團公司的標桿。然而，這一連4個月的通報、警告、黃牌警告給我們敲了重重一棍，一個連最簡單的事情都做不好的企業，何談企業文化？
2009年，我們企業文化的主題就是兩個字----執行。無論在年度工作報告中還是剛剛召開的年中工作會上，我都用了大量的篇幅闡述了執行對福萊格事業的重要性，闡述了執行文化對職業化員工隊伍打造的重要性。此時此刻，全體員工都應該有所反思了，我們的執行力到底應該在哪里？我們的職業化到底應該體現在哪里？
佩戴工作證一事雖小，可是大家都不執行，它影響的將是福萊格的形象。有的員工說，我戴了，在口袋里裝著，門衛要看，我拿給他就把名字記下來了，同志們，我們要的是結果，我們的結果定義是正確佩戴工作證，你裝在口袋里算什么結果？再上升一個高度看，你的眼中沒有客戶價值，什么是客戶價值？就是站在客戶的角度，為客戶快速提供滿意或超值的結果。人家門衛冒著酷暑執勤，你是否應該尊重人家的勞動成果，主動、快速地出示證件，也是對人家的一種尊重。
佩戴工作證一事雖小，可是我們要把它當作一件大事來對待，因為“低標準、嚴要求”就是要從小事做起。因此，我提議：
一是知標準。要求安全保衛部將集團公司有關“正確佩戴工作證”的標準再進行宣傳，讓全體員工都明白什么是“正確佩戴。”
二是明責任。公司副總經理田亞偉對員工正確佩戴工作證負領導責任，安全保衛部負管理責任。希望你們向員工自我承諾，再收到集團公司的通報，你們如何自我懲罰。
三是重事實。請安全保衛部跟集團公司門衛協商，如有福萊格公司員工違反規定，一律不許進門，通知安保部去領人，與門衛核實違紀人員。
四是嚴懲處。對證據確鑿的責任人，第一次罰50元，第二次100元，第三次200元，以此類推。
希望福萊格公司全體員工把小事做到位、把要求執行到位、把福萊格的形象展示到位！在打造執行文化的道路上，讓我們并肩前行！
王紅旗（左二正面）與洛陽企業家一起在總裁班上學習
利用公司各種分享平臺，如剛才的微信平臺、OA平臺、郵件平臺、分享會平臺等，進行一定范圍的分享，讓大家各自說出自己的觀點，罵聲一片也好過沉默無言，真理越辯越明，讓信息在交流與溝通中形成共識。
需要提醒的是：開放式的分享，并不意味著想說什么就說什么，更不代表你可以不為你所說的內容負責任；而是為發現問題和解決問題，統一思想和共識，而不是制造問題和放大問題。
事實上，分享的同時，我們也在打造一種開放、一種公開和一種透明。
把分享的信息開放出來，把員工的承諾公開出來、公示員工工作的結果、即時通報取得的成績等。公司的信息越是開放越是透明，權謀就會減少，溝通成本也會降低；公司的價值主張越是突顯，建設文化容力的成本就越低。
公司的郵件工具，QQ、MSN等即時溝通工具都是公司做透明的重要途徑。在這些平臺上，可以簡單迅速的建立公開承諾、公示結果、即時通報等開放傳播系統。并且具備以下特點：
信息快速。這種工具的一大好處就是信息快速，只要大家在線，會第一時間收到相關的信息。比如：你通過公開即時的“知會”，最快速地讓公司全體員工及時了解公司活動、分享信息及員工的行蹤，同時讓員工外出接受公開監督的環境。
即時反饋。當你收到信息后，你可以第一時間回復、轉發、評論相關的內容，其他人也可以第一時間收到再回復、轉發和評論等，影響是裂變式的。這也是為什么網絡中“房姐”、“房叔”、“表叔”等問題如此給力的原因。
團隊推崇。通過即時公開發布各團隊業績狀況，讓公司所有員工及時知道公司各團隊的業績變化狀況，不但起到即時激勵團隊的功能，同時還可以營造出公司全員營銷的戰斗氛圍。
激勵員工。通過公開對員工的即時激勵，在第一時間向全員推崇表揚某些員工，在組織中倡導一種公開激勵的文化氛圍，同時讓員工深切地感受到組織的溫暖，充分提高了員工主觀積極性。
公開透明。通過指定專人負責公開廣播這些信息，比如公開的承諾發布，落實一對一責任的同時，更是無形的第三方監督，形成了全員檢查的環境氛圍等。事前的通知、預告、祝福；事中的激勵、提醒、通報；事后的表揚、批評等都是做透明的對象。
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