人力資源||屬于HR的年底恐怖故事：到底該怎么漲薪？

盡管全球多個主要經濟體就業市場緊張，但較低的失業率始終未能刺激工資上漲，這一現象如同魔咒一般不可打破地存在著。讓我們一起來看下招聘市場今年動向：

1）從今年的情況來看：ToB公司對銷售、市場、售前、產品等職位需求較強；ToC比較緊缺的是有sense的產品負責人，以及做拉新和留存的市場人才；

2）行業招聘需求依然冷熱不均——企業服務、金融科技、消費升級、新科技尤其是AI領域招聘持續熱門；職位分布上，移動端開發需求放緩，產品端、大數據開發等職能需求旺盛；算法與模型類技術人員繼續延續去年熱度；數據驅動市場人才需求旺盛；

3）BAT高級人才自帶團隊創業幾率加大，使得高端人才追蹤周期拉長，從原來的半年一年甚至有可能拉長到兩年，時間成本上ToB行業尤為高昂。

● 候選人態度

1）以前高級職位的候選人更看重現金收益；近三年，大家考慮創業公司的優先級發生變化，更為看重公司發展前景以及期權，愿意適當降低現金收益比例；

2）對期權認可度越高，則說明候選人越認可公司的發展方向和業務前景——在核心高管的招聘上，這點的考察越為重要。

全球領先的人力資源服務供應商美世聯合10家頂級VC機構發布《2017早期企業薪酬調研報告》于11月29日在北京發布，可以說是備受業界關注了。該報告所揭示的薪酬增速整體放緩、90后群體崛起、30%核心人才獲得近80%股權等5大發現，解密了2017年中國早期企業發展新趨勢。

從報告數據來看， 2015年至今，互聯網行業企業的人力成本上升的速度正在逐年放緩。2017年互聯網行業的整體調薪預算增長比例為10.3%，針對績效考核達標的所有人群進行的普遍性薪酬調整(薪酬普調)比例為8.6%，這兩項核心調薪數字比2015、2016年分別下降1.6%、1.4%和1.9%、0.4%，預計這個下降趨勢將至少持續到2018年。受互聯網整體行業影響，早期企業的薪酬增長比例預計將進一步收窄。

工資之所以停滯不漲，各國的原因有所不同，但這種趨勢的覆蓋面很廣泛。

挪威利勒斯特倫電 - 奧拉·卡爾松（Ola Karlsson）做油漆工已經有 30 多年，靠給房子和辦公室刷油漆謀生。49 歲的卡爾松說：“工資一直沒有變過，我的工資已經 5 年沒漲過了。”

他親眼見證了繁榮的石油行業讓挪威經濟轉型，也曾參與重塑首都奧斯陸的建設熱潮，更見證了市中心公寓租金的迅速上漲。

但這么多年來，他始終沒有看到的是工資的上漲，甚至當挪威的失業率維持在不足 5% 的水平時（即勞動力供不應求），工人也沒有獲得加薪。

韓國最低工資委員會（Minimum Wage Commision）在今年7月中旬宣布，從 2018 年起韓國的最低時薪會從現在的 6470 韓元（約 5.7 美元）上調至 7350 韓元（約 6.47 美元），漲幅達到 16.4%。

但是，韓國的中小企業聯合會（Korea Federation of SMEs）在 6 月曾經做過一項調查，其中 55% 的公司都表示如果在接下來 3 年里總統“時薪 1 萬韓元時代”的承諾實現，那他們也要破產了。

最新的消息說，韓國政府表示明年的預算中要支出約 3 萬億（兆）韓元（約 26 億美元）用于補貼小企業的勞工成本上漲，但這究竟是否真能保住一些工人們的飯碗還不好說！

去年美國將最低時薪由 7.25 美元提高到 15 美元就給麥當勞帶來不小的壓力，麥當勞的前 CEO Ed Rensi 就表示，“與其每小時要給員工們付 15 美元，那還不如花個 3 萬 5000 美元買個機器人胳膊。”

樂天旗下的速食連鎖樂天利（Lotteria）在韓國的門店里現在有三成都在使用自動訂餐系統，漢堡王的產品制作以及銷售同樣也在向自動化操作靠攏。

經濟政策研究所（Economic Policy Institute）是華盛頓一間關注勞動力研究的組織，其負責人勞倫斯·米歇爾（Lawrence Mishel）說：“一般來說，不管員工是作為個人或集體與老板談判，他們都沒有多大籌碼來爭取更好的工資待遇。能夠保住一份體面的工作，人們就已經很滿足了。”在這種情況下，絕大多數早期企業就使用股票期權作為主要的長期激勵工具。

在參與本次美世《2017早期企業薪酬調研報告》中，長期激勵調研的早期企業有35%的企業采取了全員持股的方式，65%的企業采取了非全員持股的方式。從整體來看，早期企業與成熟互聯網企業相比，現金收入仍然不占優勢，因此絕大多數早期企業使用股票期權作為主要的長期激勵工具。

更突出的是早期企業對核心人才的激勵傾斜明顯，核心人才（M5、M4及I4級別員工）的人數占比雖然只有31%，但在已授予股權中的占比高達79%，遠高于非核心人員的持股占比。

畢竟人才往前一步是資本，往后一步是成本。薪酬機制是一門科學，同時也是一門藝術，運用得當的話可以充分調動員工的積極性和創造力，更好地為企業服務，構成雙贏的局面。反之，則會讓員工對企業感到失望。

薪酬水平是影響員工滿意度的重要因素，在薪酬有限時，我們應該從以下幾個方面來提升員工滿意度：

第一：根據公司實際情況合理設置部門及崗位。公司部門結構的合理和精簡能極大的減少工作的重復性，提高辦事效率，員工在這樣簡潔明快的組織架構里能減少很多不必要的冗繁工作，從而在一定程度上增加了員工的快速取得工作成果的效率。

第二：根據個體差異匹配工作，完善崗位職責。明確工作內容因崗設人，崗位的要求要略高于員工的個人能力。員工通過努力達成工作目標，可以從中獲得一種滿足感和成就感。

第三：建立職業生涯規劃，提供發展晉升的渠道。在薪酬沒有很高競爭力的條件下，將企業的發展與員工的發展聯系到一起，實行共同進步。但很多中小企業往往缺乏這方面的規劃與專家，到最后企業發展了，員工也流失了。

第四：關注員工的精神生活，培養員工主人翁精神。現在的員工都很注重個人訴求，他們在乎金錢，但更在乎精神層面的被認可和被尊重。所以企業的管理人員在日常工作和生活中要多多給予員工肯定和表揚、鼓勵，關注細節幫助他們成長，并經常參與企業的日常管理，通過各種活動員工的主人翁精神。

第五：在有限的條件下繼續完善其他福利。企業中經常舉辦一些員工活動，一是為了豐富員工文化生活，二是可以增加員工團結協作，還有其他的隱性福利，再不會額外增加費用的情況下。

第六： 創造良好的工作環境，創造和諧的同事關系。工作環境的舒適度是現在員工普遍關心的內容之一，包括工作是否存在安全隱患，工作時間安排、工作條件要求以及和諧的員工關系。

人力資源部門應建立包含多樣激勵方法的措施。人的需求是多層次的，物資需求只是最低層次的需求，因而僅靠加薪的作用是有限的。推行“人性”管理，從一個全新的角度 ―――人性出發，獲取激發人們行動背后真正的動力源泉。

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