近年來，頻繁出現員工與管理者之間的沖突現象，甚至發生在績效面談過程中主管被員工當場刺死的惡性事件，我們在扼腕痛惜的同時，也在反思什么原因導致這些現象的出現：  是員工單方行為過激還是面談雙方都有情緒失控？——哪些是無法承受的暴力溝通！  是突發狀況還是長期積累的結果？——冰凍三尺非一日之寒！  是貢獻性面談還是批判性面談？——熱心腸會換來冷屁股！  是以我（領導）為中心的面談還是以你（員工）為導向的關懷——“我比天大”的人性習慣！  是臨時隨意的簡單面談還是有策略有計劃性的深度面談？——有多少事故是可以預見的！ 《以員工為導向的教練式面談技術》是戴老師團隊2013年經過大量的調研和大量培訓中學員管理面談案例提煉后，緊貼管理實際工作場景，以改善員工關系為導向。針對有效提升中基層管理人員各場景面談技術的工具型管理課程（所有面談場景都以簡便易行的工具和流程導入）。 【現狀分析】 調研中發現，管理者在開展員工面談工作時主觀性較重、方式方法相對簡單、隨意化，缺失“員工化思維”，面談過程缺乏深度、計劃性和互動性。具體表現為： 一、面談場景  一言堂：強勢主觀，面談中只聽到領導一廂情愿的表達，員工被動參與。  合大流：從眾心理，員工無所謂心態，不愿意發表自己的想法。  體制病：官話套話，與員工切身利益無關，大都是員工不關心的話。  左腦控：情感疏離，業務探討上很高調，人文關懷上太低調。 二、 領導表達  掩耳遮目：面談時領導自顧自話，不觀察員工反應。  結論為王：主觀臆斷，或只看結果，忽略客觀真相和員工過程中的努力。  情緒控制：情緒傳染，不能就事論事，忽略員工情緒，隨意展現自己情緒。  肢體誤導：不注重73855溝通原理，導致員工誤解自己意圖。  環境干擾：未選擇安靜的環境保持溝通的嚴謹和持續性。 三、 員工接收  自我中心：員工只聽自己想聽的話，過于堅持自己的主觀想法。  自我防衛：員工常常質疑領導溝通的意圖，無法拉近彼此距離。  自我設限：因自卑或自大導致的員工主觀認定的可能或不可能因素。 【課程大綱】 第一部分、知彼解己—我只聽自己人的話！ 一、“因人而異”的面談策略，員工面談心理與表現特征 新生代（青年）員工心理特征與溝通習慣 中老年員工心理特征與溝通習慣 骨干員工心理特征與溝通習慣 個性化（所謂的“問題型”員工）案例分析 第二部分、答案就在問題里！—教練式溝通的五大關鍵能力 教練式關鍵能力之一：聆聽 教練式關鍵能力之二：提問 教練式關鍵能力之三：區分 教練式關鍵能力之四：回應 教練式關鍵能力之五：鼓勵 第三部分、九大場景面談技術 一、合規（糾偏）面談 二、績效面談 三、能力提升面談 四、生涯規劃面談 五、情緒壓力面談 六、（新員工）團隊歸屬面談 七、（老員工）情感關懷面談 八、（骨干員工）自主管理面談 九、離職面談 第四部分、協調技術 一、引導技術 二、沖突處理 三、晨會管理 四、團體激勵