如何能及時招聘到合適的人才？
作者：李會華（廣州）
在服務客戶的過程中，常被問及：我們不能及時招到合適的人，您能幫我們嗎？
我通常會反問：您覺得不能及時招到合適的人是什么原因造成的？這個問題的回復豐富多彩，基本都能講出三點以上的原因。我就此問題曾先后與多名人力資源專業人員溝通探討，作以下總結：以為除去職位、薪酬待遇、公司知名度等實質性條件外，在招聘的程序上至少要關注六個環節，才能保障及時招聘到合適的人。
哪六個環節呢？
第一：發布信息。
除了招聘信息發布的渠道、更新的時間等要注意以外，在這個環節，我更愿意強調的是招聘信息的表述。招聘信息要能準確表述企業需要尋找什么樣的人才，要明晰地傳遞出候選人期望了解的信息（或是了解信息的渠道）；不能凸顯企業優勢的招聘信息也不容易被優秀的人才關注。如果招聘信息表述不能充分呈現出期望的效果，其后的工作多半會事倍功半。
假如招聘信息讓做市場營銷的同事來參與設計，其呈現出來的形式與招聘的結果肯定不同。因此，招聘信息的撰寫者應該有銷售（或營銷）的意識，而不是在寫一個簡單的通告。
第二：篩選簡歷。
這個環節是所有做招聘工作的人都會做的。在此，分享二點：
首先，如果“收”到的簡歷不足，怎么去招聘資源供應商的人才數據庫里“搜”簡歷呢？建議與招聘資源供應商的技術人員作溝通，他們會有一些不為大眾所熟知的有效的技巧告訴您。
其次，請建立您的“儲備人才庫”，因為您的公司會持續經營。
第三：預約面試。
近年來，很多企業都在說：預約面試到達率很低。
大多數人力資源從業人員的回復指向的是應聘者。我不想就此作反駁。我從另一個角度來看這個問題，即：企業方是否沒有做足功課？
如果做一個試驗：招聘一個部門經理，有20個候選人，10個由此崗位的主管（副總或總經理）來通知，10個由招聘專員來通知。結果會如何？為什么？
曾經的案例：約7個候選人，結果只有1個人來。經過對沒來的6人逐一回訪，其中5個人沒來的原因在于招聘專員聯系時出了問題。您，是否有親自去檢查過某一批預約沒來的人的經歷呢？
另外，您可借助大公司們的“預約面試”通知模版：看著就讓人感覺舒服。
以我的體會，一家公司的文化，從接到面試通知的那會兒，就能感受到。那么，作為企業方，您期望在面試通知時，傳遞怎樣的企業文化給未來的職員呢？
第四：進行面試。
這個環節不會被人忽視。但，我仍要給的建議是：別讓面試者超時等候，如果有可能，提前告訴；如果超時過久，優秀的人才已對公司沒有了興趣。這樣的例子實在夠多，不列舉了。
對于中小企業的建議：建立面試題庫。
第五：調查背景。
我建議對所有入職的人員做背景調查。
雖然背景調查會耗費一些時間和精力，但，這是保障公司安全運營的一個重要的環節。企業購買的設備要查看是否正品行貨，而作為最為重要的勞動生產關系中的人的背景情況，卻不為大多數企業所重視。就筆者處理勞資糾紛案件的經驗，有部分糾紛的當事人如果在其入職時企業做足了背景調查，是不可能進入企業的。
第六：錄取試用。
見過較多公司對面試者的評議標準，建議標明“優先考慮”和“可放寬”。
我將“試用”也歸入招聘環節，是因為“試用”這個環節容易被某些主管們所忽視，而且在這個環節員工最容易流失。
對于“試用”，強烈建議公司建立“入職帶教制度”（即對于剛入職的人，要有專人進行指導幫助，并有時間進度和標準要求）。
我對以上六個環節的工作總結為：過六關，選人才。
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