三個支點構建企業和諧勞動關系
----勞動法、管理與企業文化
“有員工在簽了無固定期限勞動合同后，認為公司沒那么容易炒他，做工作沒有以前那么積極，出現混日子的情況，我們應該怎么辦？”
這是2015年1月，在一場《廣東省企業集體合同條例》解讀專題培訓后學員提出來的問題。這是我經常被問到的典型問題。這是提問者及他所提及的此類員工對無固定其他勞動合同的理解的誤區：以為無固定期限勞動合同不容易解除，以為簽了無固定期限勞動合同就進了保險箱。
最初遇到此類問題，我是從勞動法的相關規定去解答的：做好績效管理，如果考核不勝任，依據《勞動合同法》第四十條“（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，“可以解除勞動合同”。當我們依據《勞動合同法》第39條的規定來解除勞動合同時，并不需要區分當事人是簽的固定期限還是無固定期限勞動合同。
這樣的回應，顯然從法律的角度已解答了學員的問題。但，我還在繼續被問及此類問題，我也在思考更完善的解決方案。
2014年初，我在一場大型公開課的現場回答類似問題時，增加了一個角度—“管理”。
我作了如下的回答：這個問題首先是個管理的問題，其次才是勞動法方面的問題。一個員工為什么不積極？首先是管理的問題。我們會看到張三在甲部門表現一般，換到乙部門后業績突出。除去專業方面的影響，一般情況下，是乙部門的管理者在管理方面做得比甲部門的管理者好。如果各位管理者都能如乙部門的管理者，相信大部分的此類問題就解決了，可能就不需要以后用勞動法來解決問題了。管理做到位后，如果仍存在此類問題，這時才需要看其績效、紀律等，用規章制度、勞動法等來約束；但績效考核并不能代替日常管理，否則，就不需要管理人員了，而只需要外部的咨詢顧問公司給一個方案就行了。
這個回答，現場給予熱烈的掌聲。
然，此后，這個問題在我做培訓咨詢的過程中仍高頻出現，我期望能找到更全面的解決方案。
2015年1月的這個下午，當提問者在問這個問題時，我在原來的建議方案里增加了“企業文化”的內容。
我的建議如下：
第一， 建立積極向上的企業文化。
如果公司的企業文化是積極向上，不能容納混日子的員工；那么，在招聘的時候，想混日子的應聘者大部分會被阻隔在外；即使偶有這類員工入職，在這種環境下也無法呆太久。如果一家企業比較容易產生較多或較普遍的混日子的員工，企業需要檢討的首先是自己的企業文化。我們在對一些勞資關系嚴重對立（如出現罷工）的企業進行調研時，總能強烈地感受到其不重視企業文化建設。
第二， 重視管理。
首先是企業要將合適的人放在合適的部門或位置上，避免一個人在這個部門生龍活虎，調個地方萎靡不振。其次是每個主管要勝任其所在崗位的管理工作。要能給下屬設定工作目標，敢于管理。有時問題出在部分管理人員不敢管下屬，這其實是管理能力不配稱。再次，在管理過程中，要及時對下屬的工作績效作出確認。如果一個公司里只是個別部門出現多個此類情況（即員工在簽了無固定期限后表現散漫），最快解決問題的辦法是：馬上換這個部門的主管。
第三， 適時運用勞動法或規章制度來約束。
只有當出現下屬不勝任工作、且必須要進行調崗或解除勞動合同時，這才需要援引勞動法中的相關條文來進行處理。應當適用規章制度、勞動法時如不適用，亦會縱容混日子的情形。
總之，企業出現如文中開頭的問題時，首先不是如何用勞動法來解決，而是要反省企業文化建設、企業管理水平，最后才是援引規章制度或勞動法處理。如是，可降低勞資雙方期望差距，減少勞資糾紛，建立和諧勞動關系。
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