醫院是一個知識密集型組織，是一個重知識、重教育的知識分子集中的單位。多年來求學歷、評職稱幾乎成為每一個醫務工作者的終生追求。選人用人，“出身”定終身，“職稱”定位置。一個人，如果學歷高、職稱高，即“出身”好，那么機會無限，前途一片光明;如果不是，那么許多事情根本就沒有參與的機會。
但是應該看到，隨著社會的發展，知識、信息傳播方式的多樣化，個人的受教育程度已不能僅僅看個人的學歷。機會是給有所準備的人準備的，一個“出身”不好的人，如果一直準備著，并用厚積而薄發來勉勵自己，機會卻經常將自己關在門外，久而久之，也會喪失信心和動力。一個組織，靠吸引人才來促進發展是一種手段，但對組織現有人才加強培訓和教育更為重要。“出身”定終身，與打造學習型組織的初衷是相違背的。呼吁各級醫療衛生單位要通過卓有成效的工作，樹立大教育、大培訓的觀念，重點培養職工的學習能力、實踐能力，著力提高職工的創新能力，制定相關政策，形成保證和推動學習型組織的體制和機制。
古人有“不拘一格降人才”的做法;老一輩革命家陳云同志也諄諄告誡“不唯上，不唯書，只唯實”;江澤民同志在黨的十六大報告中明確提出“打破選人用人中論資排輩的觀念和做法，促進人才合理流動，積極營造各方面優秀人才脫穎而出的良好環境”。今天在選拔領導干部、培養人才上，也不應拘泥于表面上的學歷、職稱，應該給予不具備相應學歷、職級，但踏實工作、業績成果突出的同志以參與的機會，讓他們有機會在更高的層次上更大限度的發揮自己的能力。 醫療單位的工作實際決定了職工作息時間的局限性。“三班倒”、“無假日醫院”，職工和醫院幾乎沒有喘氣的時間。由于時間和精力的限制，長期以來，單位和職工通常都把工作與學習當作一對矛盾的事物，“水火不容”。打造學習型醫院必須處理好“工學矛盾”。 “工學矛盾”產生的根源在于人們對工作與學習關系認識上的局限性。這種局限性通常表現為:目光短淺、只看眼前利益，看不到學習與工作是互為因果、相互促進的聯動關系。處理好“工學矛盾”，必須探索一套靈活有效的學習方式。探索和創建一套靈活有效的學習方式是促進組織與員工學習，從而化解“工學矛盾”的必要途徑。波音公司的高效學習方式是“在實踐中學習”，GE公司高效解決公司問題的方法叫做“考驗活動”，每個組織都可以根據自身條件開發適合自身特色的學習方式。這些學習方式可以列舉概括為:向競爭對手學習、向用戶學習、向兄弟單位學習、跨專業跨領域學習;終身學習、全員學習、全過程學習、團隊學習;通過自我批評學習、通過信息反饋學習、通過交流共享學習。在實踐中學習、在學習中實踐。通過探索實踐靈活有效的學習方式激發組織與員工的學習積極性，實現工學關系的有機統一，為醫院的競爭與發展提供智力保障。 “形成全民學習、終身學習的學習型社會，促進人的全面發展”，這是國家全面建設小康社會奮斗目標的一項重要內容，也是國家新醫改當中提出的一個新思想、新觀點。打造學習型醫院是一個我們應對市場經濟挑戰的鑰匙，使我們能用更高的眼光，重新認識自身的環境，從整體利益和長遠利益出發，不斷提高醫院的核心競爭力，為人民群眾的健康和全面建設小康社會作出更大貢獻。
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