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破冰之旅：兩熊釀蜜競賽的啟示 黑人與神燈 一、 績效管理的基本認知 1、 績效考核的六大難題  考核責任主體的選擇，究竟該由誰來考核？  “量化”的神話——非“量化”指標如何考核？  考核“標尺”的確定  研發團隊的考核  跨部門團隊的考核模式  如何減少考核中人為因素的影響 2、 績效管理的基礎  績效管理與管理假設  穩定三角結構  績效管理的目的  過程控制：績效考核與績效管理的差異  績效管理六步法  績效激勵模式 3、 績效考核流程  績效考核的大流程 戰略先行----減少茫然 障礙預設----減少盲目 確定重點----避免瞎忙  績效考核的小流程 獲取對該系統的支持 選擇適當的評估工具 選擇評定者 確定評估的時間安排 保證評估公平 二、 以工作分析為基礎的績效考核實施  創造績效實現的管理基礎  選擇適當的評估工具和評估者 規范績效數據來源 確保數據的真實性 評估者的獨立和制約  績效指標的篩選----工作分解法  績效指標權重的確定----工作日志法，了解自己工作的“標準工時”  關鍵績效指標(KPI)的厘定 ----《管理指標篩選記錄表》的填寫  獵狗和兔子的故事 ----關鍵指標的界定與周期性調整  指標設定的平衡原則 權重----進行平衡的工具，也是設置階梯拉開差距的工具  指標量化的技巧 三、 績效結果評估的方法與技巧  績效評估相對評價法： 簡單排序法 強迫分布法 行為等級評定 末位淘汰  績效評估絕對評價法： 關鍵事件法 敘述法 圖表尺度法 關鍵績效指標法  績效評估基本方法 KPI（企業關鍵業績指標） 關鍵事件法 日常管理要項 四、 良好的溝通是績效機制成功的法寶---績效反饋面談與改進  管理者的四個角色 管理----首要的職責是讓下屬做事能夠“我愿意”  評估的潛在問題  進行輔導與正面/負面反饋  績效反饋面談  誰來做評估？  聆聽：最容易忽略的管理工具 聆聽----情緒能量，給出適當的渠道和導引介質，讓其正常釋放  績效改進行動計劃（表） 溝通----沒有絕對公平的考核，但是有可以平衡的心態 五、 自我修煉，團隊構建----團隊歸屬留人之路  絕技展示，讓每個人贏得自信生長的機會 為下屬尋找卓越的機會 工作技能礪煉---那個換模能手的驕傲 愛上口琴---那個窮小子因為一個廉價的口琴贏得他的一生 讓自己跑得更快 讀一本好書，給別人不一樣的分享和啟迪  為組織的每一位成員確定卓越的方向 多能工訓練，讓每個人找到自己工作上的最愛 多樣的娛樂項目，讓每個人展示自己的絕活 多重表彰的途徑----郵件、微博、專欄等等 改變批評的方式，讓每一個人在尊嚴中工作和生活 六、 人才的留---跳槽的原因及對策  留才招數：用特殊的方法證明我愛你 招人不如留人 偶爾SOHO 用特殊福利證明“我愛你” “把魚子醬罐頭做小一點 “關鍵時刻的經理” “其實不想走，其實我想留” 容人之短，用人之長  該走的走，該留的留 別指望留住所有的人 怎樣判斷哪些員工辭職時 可以挽留？ 減薪留人兩不誤 交好知識的接力棒