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第一部分：關鍵績效指標KPI的識別與應用 一、 績效管理基礎 中國企業六大管理難題 績效管理假設與員工價值回歸----不是所有的企業都適合做績效考核 績效薪酬管理的基本步驟 二、 績效評估的基本方法 食草與食肉：強迫分布法和末位淘汰制 關鍵事件法 多維度評價分析法----相關方參與3600考核 企業關鍵業績指標（KPI） a) 最棘手的任務：績效評估 b) 績效不良循環圖 三、 工作分析與職位評估 工作日志----高效的職場工具 a) 工作日志的意義 b) 工作日志模板解讀及填寫階段 c) 工作日志填寫誤區；----遠離流水賬、糊涂賬和陰陽帳 工作分析及工作說明書 a) 工作分析的作用 b) 工作分析的基本步驟和要點 c) 工作分析的方案和工具 d) 進行職位評估，建立工資結構的指導方針 e) 完善工作說明書 四、 績效指標的確定和篩選 績效指標設置的基本思路----平衡計分卡的基本知識 指標體系概述及概念解讀----績效指標洋蔥圖 職位價值鏈形成的垂直向量 績效指標、關鍵績效指標與關鍵成果指標 重要績效指標篩選----管理指標篩選四因素 a) 上司關注度 b) 后工程關注 c) 現況穩定性 d) 任務（目標）關聯度 績效指標價值的確定和制衡 a) 絕對數據計算法 b) 基數扣除法 c) 關鍵事件計分法 d) 權重設定法 e) 系數分層法 五、 績效反饋與改進 反饋員工績效----尊重并堅決捍衛員工的知情權 共同制定績效目標、實施計劃 幫助下屬達成績效指標---管理者就是教練 提供員工表達對績效評估意見的渠道 績效晤談的操作實務 第二部分：薪酬體系的規劃與實施要項 六、 薪酬管理的基礎 薪酬管理從業者的素養 薪酬主管的工作任務及工作臺設計 薪酬管理的基礎工作 七、 薪酬管理的實戰準備 薪酬管理工作計劃：現狀分析、具體步驟、進度計劃、支持（資源、信息、輿論） 確定薪酬原則：競爭機制引入、留住核心人才 薪酬成本測算：人工成本的內涵 人工成本分析：常用指標介紹、指標意義分析 八、 設計工資結構的步驟 進行薪酬市場調查，以滿足方針要求； 確定公司工資結構的數量和分布； 結合內外部數據資料，確定工資指導線； 工資等級設計； a) 工資級差----最高最低工資 b) 工資水平梯度----工資水平的行業、市場定位 c) 工作總量的劃分----各類收入的比例 九、 建立完善的薪酬福利制度 工資形式：結構工資制、技能工資制、薪點工資制、提成工資制、計件工資制…… 薪酬結構設計： a) 管理技術類薪酬結構 b) 銷售類薪酬結構 c) 工人類薪酬結構 靈活的福利設計方案： a) 模塊福利、 b) 核心福利 c) 福利銀行 d) 無選擇方案 e) 最小靈活方案 薪酬制度的擬定 十、 激勵性薪酬設計----薪酬與績效的差異與協同 薪酬管理與績效管理的關系 激勵比例的提高是現代薪酬管理的趨勢 銷售、技術人員的薪酬設計 重視團隊激勵模式的薪酬制