第一部分、當前企業用工的背景 1、 勞動立法日趨完 2、勞動者整體維權意識日益提高 3、國際市場對合法用工的要求日益提高 4、勞動關系不和諧 企業發展難持續 第二部分、《勞動合同法》修改重點和具體內容權威解 1．新法下派遣方面臨哪些管理風險； 2．新法下派遣員工的獎金、福利、加班費如何處理； 3．勞務派遣中的經濟補償金責任如何分攤； 4．派遣員工工傷如何認定，費用由誰支付。 5．直接用工、勞務派遣、主管理權和集體協商權； 6．新法下，用工單位是否還能使用勞務派遣員工，如何使用才合法； 7．新法下用工單位如何操作實現合法同工同酬； 8．用工單位避免派遣員工身份混同的措施和方法； 9．新法下使用非“臨時性、替代性、短期性”崗位對用工方會造成什么法律后果； 10．用工單位連帶責任的認定和風險轉移； 11．規章制度如何有效適用派遣員工； 12．異地派遣、轉派遣、自我派遣有什么法律風險； 13．派遣員工如何行使民 14．業務外包的勞動風險和責任如何避免。 第三部分、《最高人民法院勞動爭議司法解釋三》解析與勞動爭議風險預防 1．用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，怎么辦？ 2．我國承認“雙重勞動關系嗎？” 3．勞動者主張加班費的，由誰來舉證？ 4．勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同時達成的協議，怎樣才算有效。 第四部分、《最高人民法院勞動爭議司法解釋四》解析與勞動爭議風險預防 1、員工調入工齡是否連續？《勞動合同法實施條例》實施前后是否有所區別？ 2、有自主用工變更為勞務派遣，或反之，工齡是否連續？ 3、關聯企業間的員工調動是否工齡承繼？關聯企業如何認定？ 4、未約定競業限制補償金是否無效？勞動者要求履行應支付100%工資的補償金？ 5、單位應與勞動者協商一致后方可免除競業限制義務？單位不具有單方免除權？ 6、競業限制補償金可否在職期間提前支付或約定提前支付？ 7、默示變更勞動合同的方式，一月內提出異議單位變更合同無效？ 8、100人以上的用人單位是否應成立職工代表大會？勞務派遣工如何執行民主程序？ 9、單位單方解除合同應征求工會意見，未成立工會是否應報上級工會？ 10、用人單位營業期限屆滿，終止合同是否須支付經濟補償金？ 第五部分、如何根據不同類型的員工簽訂勞動合同 1.用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經勞動部門備案是否有效？ 2.如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？ 3.勞動合同期滿，用人單繼續留用勞動者，但未與勞動者續訂書面勞動合同的，是否也需支付兩倍工資？ 4.用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經濟補償？ 5.在校學生與用人單位是否需要建立勞動關系？ 6.勞務關系與勞動關系如何區別，能否把勞動關系轉化為勞務關系？ 7.什么時候為最佳時間，簽署勞動合同？ 8.簽訂了勞動合同，是否等于難以解雇員工？ 9.不簽勞動合同，是否等于無須繳納社會保險？ 10、合同中的霸王條款無效 11.法律禁止2次約定試用期，那么勞動合同期限和試用期限該如何約定？ 12.用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？ 13.員工達到法定退休年齡而繼續聘用的，是繼續簽訂勞動合同還是簽訂其他協議？ 14.合同的關鍵核心條款及操作技巧 (1)企業安排員工從事勞動合同約定工作內容以外的任務，屬于單方違約，該如何約定工作崗位/工作內容，以化解違 約侵權帶來的法律風險？ (2)如何約定工作崗位及工作內容，以便企業根據實際情況調整員工的工作內容及單方變更其工作崗位？ (3)如何約定勞動報酬，以避免約定不明確帶來的風險？ (4)如何約定工資總額，以合法降低經濟補償的基數？ (5)如何約定薪酬結構，以利于企業靈活地調整工資？ (6)《勞動合同變更通知書》應如何設計？ (7)《勞動合同變更協議書》應如何設計？ 第六部分、如何認定勞動者不能勝任工作及有效調崗調薪？ 1、怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經過調崗或培訓后，仍不能勝任工作”？ 2、“不能勝任工作”是強調勝任能力，還是強調工作結果？ 3、因員工“不能勝任工作”引發的爭議，90%以企業敗訴告終，為什么？ 4、法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？ 5、勞動者對考核結果不確認、不認可，怎么辦？ 6、如何制定崗位責任書？ 7、如何根據績效考核不合格員工，如何合法辭退？ 9、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避 免案件敗訴？ 第七部分、離職員工管理風險防范 1、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業非法 解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？ 2、企業以“經濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業該如何操作？對“經 濟型裁員”作出規定的法律文件到底有哪些？ 3、企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補償數額，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲 裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業日常中該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴？ 4、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同， 企業該如何做，才避免案件敗訴？ 5、員工未提前30日通知企業即自行離職，是否構成勞動者違法解除？企業該如何做，才能降低風險成本？對于勞動 者的辭職環節，有哪些必須注意的風險控制點？ 6、勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，經過一段時間后企業才提 出補辦相關手續，但是員工卻提出賠償要求，企業風險非常大；那么企業該如何做，才確保規避上述敗訴風險？ 7、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？ 8、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗 訴而承擔法律責任？ 9、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償 金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？ 第八部分、如何有效處理違紀員工 1、處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為， 那么企業在日常中該如何做，才避免案件敗訴？ 2、勞動者欺詐應聘，事后被企業解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點，企業該如何回應 或者在日常中采取哪些防范策略？ 3、對于違紀違規的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實，企業該如何創制、收集證 據，才避免案件敗訴而承擔法律責任？ 4、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對于違紀員工， 第九部分、勞動合同法下的規章制度、員工手冊撰寫技巧及風險控制 1、處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為， 那么企業在日常中該如何做，才避免案件敗訴？ 2、勞動者欺詐應聘，事后被企業解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點，企業該如何回應 或者在日常中采取哪些防范策略？ 3、對于違紀違規的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實，企業該如何創制、收集證 據，才避免案件敗訴而承擔法律責任？ 4、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對于違紀員工，工廠一分不賠 （2）對規章制度實施增加了監督制約措施。 （3）加大了對違法規章制度的處罰力度。 （4）企業規章制度在解決勞動爭議時的重要作用 5、企業規章制度的風險防范 6、規章制度能否規定對員工進行經濟處罰？ 7、規章制度不符合法律規定的后果 8、法院對規章制度的效力的認定 9、“人事制度” 的制訂 1)員工新員工試用期考核制度 3）勞動合同管理制度制作要點 4）勞動合同變更制度 5)考勤制度制作要點 6)工時與加班制度的制作要點 (1)、三類工時制度的規定。 (2)、特殊工時制度審批 7)休假制度制作要點（可與考勤制度合并） 8)工資制度制作要點 9)違約金制度 10）薪酬制度 11)考核制度制作要點 12)福利制度制作要點 13)勞動紀律與獎懲制度的制訂 10、如何有效運用企業規章制度對員工加強管理？特別是對問題員工和高層員工、關鍵崗位員工的管理？ 11、企業以員工違反規章制度為由解除勞動合同敗訴原因分析 第十部分、工傷保險與企業不繳、欠繳工傷保險費的新風險 1、 員工繳納了農村合作醫療，并且能夠提供證明，企業還需為其繳納城鎮職工基本醫療保險嗎？ 2、如何理解工傷保險的無過錯責任原則？ 3、企業能否追究工傷職工的過失賠償責任？ 4、參加單位組織的體育活動受傷能認定為工傷嗎？ 5、無照駕駛與駕駛無照車輛受傷怎么辦？如何認定職工的醉酒行為？ 6、“認定工傷”、“視同工傷”、“不認定工傷”的法律界定 7、哪些工傷待遇由企業支付？哪些工傷待遇由經辦機構支付？ 8、工傷職工超過規定醫療期如何處理？ 9、單位能用商業保險賠償職工工傷待遇嗎？ 10、單位對勞動能力等級鑒定不服怎么辦？ 11、發生工傷后，企業能否與傷者私了？ 12、員工使用假身份證，社保拒賠，企業應怎樣擔責？ 13、對工傷員工出院后“泡工傷”，企業該怎樣處理？ 14、工傷保險的各種待遇計發基數——“本人工資”是如何確定的？ 15、員工違反操作規程受傷是否工傷？企業可否對其予以處罰？ 16、投保了團體人身意外傷害險，可否不再購買工傷保險？