2013年10月，我接到一個朋友的電話，電話里描述著這樣一個情景：其公司在2013年6月招聘一個行政助理小王，約定了三個月試用期，在試用期進行的第二個月，單位覺得小王性格內向，不善于和同事交流。于是向小王提出：其的性格與企業文化不匹配，不符合錄用條件。單位要跟他解除勞動合同。對此小王產生異議，認為如果讓自己離開需要支付相應經濟補償金，否則就去仲裁單位違法解除勞動合同。而單位認為自己在試用期內是有絕對的解除權的。那么是這樣的嗎？

我們來看，在現在的社會中，很多企業都認為在試用期內辭退員工很“方便”。而在有的管理者的心里，甚至認為試用期本身就是一個試用階段，公司想用就用，不想用就不用。因為試用期本身雙方關系并沒有確定，可以比較簡單的解除勞動關系。熟不知，這種觀念是不正確的。因為《勞動合同法》第二十一條規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

從《勞動合同法》這一條款的規定不難看出，《勞動合同法》的立法精神是用人單位在試用期內的解除權是法定的。言外之意，用人單位與試用期勞動者解除勞動合同，勞動者必須有符合《勞動合同法》第三十九條規定的六種情況和第四十條規定的兩種情況，總共八種情況之一，否則所進行的解除勞動合同的行為就是違法解除。

而在實踐中，用人單位解除試用期勞動者勞動合同用的比較多的理由就是《勞動合同法》第三十九條第一款“在試用期內，用人單位證明勞動者不符合錄用條件”，可見這是法律賦予用人單位在試用期辭退勞動者的一項權利。同樣，這點也是最容易被用人單位忽略的點。那么如果企業想利用這一法律規定來保護自己的權益，就必須在進入試用期前，對錄用條件作出具體明確的規定。一定要對錄用條件作出明確、具體的規定。而不是籠統的空泛的條件。

例如：要從資質條件（客觀）、工作能力條件以及職業道德條件（主觀）三個方面來進行設定。

資質條件：包括但不限于學歷學位、工作經歷、技術職稱或資格、外語水平等硬件設施；

工作能力條件：在試用期內完成工作任務的能力，可以從“質”、“量”兩個方面進行設定；

職業道德。

盡可能的在產生勞動關系之前，用人單位將錄用條件以書面的形式明確告知勞動者，并且保留好相應的證據，避免日后在產生爭議時，在舉證方面承擔不利后果。《勞動合同法》雖立法宗旨是保護勞動者的合法權益，但是同樣作為合同相對方的用人單位，《勞動合同法》也同樣賦予用人單位的一定的“約定權”，而作為用人單位，更應該用好這些法律賦予的權利，維護自身利益。

綜上所述，之前所提到的用人單位解除小王試用期勞動合同，亦是違法解除

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