文：萬齊勝
在我們的日常工作中，如何活用情景領導中的工作關系指數呢？是工作行為重要還是關系行為重要呢？作為初學情景領導的學員，一時是較難把握其中的分寸。我們先從日常工作來回顧幾種常見的情景，每天我們九點上班，乘電梯時遇見同事會微笑打招呼和問好，接著打卡簽到，坐到工位上后打開電腦或去接水倒茶，順便和遇見的領導、同事寒暄，聊幾句家長里短。然后計劃整理一天的工作規劃、開早會，向上級、部門同事、下屬匯報、安排工作，再去執行。在上述的情景中，屬于關系行為的有微笑、打招呼、問好、寒暄、聊天，屬于工作行為的則是開早會、向上級、同部、下屬匯報、安排、執行工作。工作行為是推動我們達成績效目標動力系統，而關系行為則維持這套動力系統所需要的潤滑劑，二者靈活的轉換配合最終讓我們高效愉快的達成績效目標。
既然如此，為什么本文還要強調工作關系的重要性呢？這里我們不能把二者割開來看，也不是爭論先有雞還是先有蛋之間的關系。最終是需要我們如何形成高效工作模式，營造良好的工作氣氛。因此圍繞先工作行為先行的觀點展開下列闡述：
一、有助團隊成員提升自我管理能力。我們常講一個好的團隊領導者首先是需要是一位高績效的自我管理者，如自己的業務能力、執行力、目標實現力、時間管理能力均表現出色，才能勝任為團隊的管理者和領導者。在此基礎上，才能夠使領導管理者個人魅力滲透出來。不然我們會在許多私下場合說某某領導、某某經理就那點能耐，不是早進公司幾天或有點關系才坐上去的。但凡在非正式場所，有這種負面評論的領導，他所帶領的團隊績效都不會很優秀。所以作為團隊、部門、組織的領導者，首要的是提升自己的工作能力，能后再要求下級也提升工作能力即自我管理能力。在幫助培訓下級的過程中，領導者的優秀工作行為及個人品質，才促使的能被下級或跟隨者感知，進而得到他們的標榜和效仿。
二、有助于形成以工作績效為導向的團隊績效文化。企業文化主要的因素是整個組織的價值觀，最初是由企業的領導者的個人價值觀和行為標準所主導，往后則體現為企業為社會所帶的價值，企業領導班所共同遵守的價值觀、行為準則。因此作為企業或組織中的一個模塊，即團隊。我們的領導者在保持與企業一致的價值觀的同時，也需要向團隊輸出優秀的價值觀和行為準則。所以我們特別強調以工作績效為導向的團隊績效文化，因為這是企業持續發展的跟本所在，也是我們每一位團隊成員的生存價值中重要部分。所以我們會建議每一位團隊領導者都要以高效工作行為為團隊的行為準則，最好是在團隊內規劃，如以自己或某位領導、某位同事、下級的特定的高效工作行為為學習規范標準，能后再讓大家去學習和效仿。
三、后期使用關系行為的效果更容易。猶如開篇的比喻一樣，工作行為是硬件動力系統，關系行為是軟性的潤滑系統，如果團隊的領導者在維持優秀的工作行為時，就能夠向團隊成員穩定持久的輸出，從而使團隊成員能感知和學習掌握到。在這個過程中，領導者的優秀品質也被大家認同、認可、尊敬。在此基礎上，領導者再向團隊成員或跟隨者使用關系行為，也容易得多，如日常工作中的接觸只需要很平常的微笑、點頭示意、幾句寒暄等等都能產生很大的激勵作用。當然私下、公開、口頭、文字的表揚，相關物質獎勵的關系行為效果也很重要，但相比之下，前面列舉的關系行為則更簡單易行。
2013年8月29日星期四
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